05 / 2024 «War for Talents (Teil 1)»

Der “war for talents” tobt schon seit geraumer Zeit- nur daß der Kampf um geeignete Mitarbeiter zwischenzeitlich in und auf allen Hierarchie-Ebenen zu finden ist: Selbst unser Wirtschaftsminister R. Habeck mußte zugeben, daß in Deutschland ein Fachkräfte-Mangel herrscht.

 

Wir bewegen uns auf einem Arbeitskräfte-Markt, der sich durch Angebot und Nachfrage definiert. Demnach müßte das Arbeitskräfte-Problem ganz einfach zu lösen sein, wenn ein Arbeitgeber bereit ist, über dem Marktpreis zu zahlen. Jedoch diese Rechnung geht leider nicht auf, da die Arbeitnehmer heutzutage nicht ausschließlich nach pekuniären Gesichtspunkten entscheiden.

 

Wie kann ein Unternehmen dennoch potentielle Mitarbeiter “für sich einnehmen”, ohne daß der Arbeitgeber über oder sogar weit über den Marktpreis zahlt?

Vorbereitung ist alles – deshalb ist es hilfreich, sich auf den Rekrutierungs-Prozeß breit-angelegt und penibel vorzubereiten:

 

# Tatsachen 

– Traumtänzerei hilft nicht: wir haben auf allen Ebenen einen Bewerbermarkt und heutzutage kann ein Bewerber sich aussuchen, welches Angebot er annimmt bzw. welchem Unternehmen er den Zuschlag gibt

– Ein Bewerber ist nicht allein: es gibt Mit-Bewerber, die vielleicht in wichtigen Bereichen unterschiedliche Erfahrungen haben

– War der Bewerbermarkt früher ein nationaler Play-Ground, so wird er heute durch internationale, interessante Kandidaten bereichert

– Allein das Geld / die angebotene Bezahlung zählt nicht: der Bewerber möchte sicher sein daß er sich im ausgewählten Unternehmen wohlfühlt

– Der Kandidat möchte in einem Umfeld arbeiten, wo er sich einbringen kann, wo er geschätzt wird, wo er sich beruflich weiterentwickeln kann – er möchte stolz auf sein Unternehmen, auf seine Aufgabe sein

 

# Unternehmenskultur 

– Das von dem Bewerber präferierte Unternehmen solle eine klar formulierte “Vision, Strategie und Taktik” definiert haben – eine alleinige Gewinnerzielungs-Absicht genügt nicht

– Das Unternehmen sollte aktiv sich an neuen Tendenzen und Entwicklungen beteiligen- so sollte es auf jeden Fall ein modernes, digital-aufgestelltes Unternehmen sein

– Klare (Hierarchie-mäßige) Strukturen sind ebenso wichtig, wie die Persönlichkeit des direkten Vorgesetzten und des Chefs

– Angebotene “Goodies”, wie z.B. Eintrittskarten zum Fußball- oder Basketball-Spiel, Teilnahme an Freizeit-Aktivitäten, Bahn-/ Bus-Tickets, kostenloses Getränke-Angebot, medizinischer Check-Up, etc. sind sichtbare Zeichen für eine glaubhafte und gelebte Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern

– Beim Thema Home-Office scheiden sich die Geister: Ein klares “Nein” besteht meist in Produktions-lastigen Unternehmen, während bei reinen Dienstleistungsunternehmen bestimmte persönliche Meetings als obligatorisch angesehen werden, um eine enge und prägende Kommunikation sicherzustellen

 

# Verhandlungsführung

– Bevor man sich in eine Diskussion mit einem Bewerber begibt: ein konkretes Stellenprofil sollte schriftlich erstellt und mit dem Vorgesetzten abgestimmt worden sein

– Das Anforderungsprofil sollte mit dem Kandidaten schrittweise durchgegangen werden: wo passt es – wo nicht?

– Nicht nur auf die positiven Seiten eingehen, sondern auch evtl. Nachteile (wie z.B. Probleme) offen ansprechen und diskutieren

– Das Frage – Antwort – Spiel ist ein alt-hergebrachtes Muster: vielmehr sollte man dem Probanden die Möglichkeit (Zeit und Gelegenheit) geben, über sich, seine Stärken und Schwächen, seine Erwartungen, sein Umfeld zu berichten

– Großer Wert seitens der Gesprächsteilnehmer wird heutzutage auf die Flexibilität beider Parteien gelegt: Es kann durchaus sein, daß der Stellensuchende Themen anschneidet bzw. Forderungen stellt, die ungewöhnlich bzw. sonderbar sind

– Es sollten mindestens 3 Gesprächsteilnehmer auf Unternehmens-Seite zur Verfügung stehen: die HR-Abteilung, der direkte Vorgesetzte und natürlich auch ein Geschäftsführer

 

# Chefsache 

– Den Recruitings-Prozeß ausschließlich einer Fachabteilung zu überlassen, wäre ein grober Fehler

– Der “Chef” (die personifizierte Geschäftsführung) sollte sichtbar sein und sinnvoll in dem Bewerbungs- Prozeß integriert sein

– Bei einem solchen Kennenlern-Gespräch werden auch strategische Aspekte analysiert:

o auf Probanden-Seite: kann ich mir vorstellen, langfristig bei dem Unternehmen zu bleiben, kann ich die Langfrist-Strategie des         Unternehmens teilen

o auf Unternehmens-Seite: trägt der Kandidat in substantieller Hinsicht dazu bei, unsere definierten Langfrist-Ziele zu erreichen, erziele ich   eine win-win-Situation, wenn der Kandidat bei uns im Unternehmen arbeitet

 

# Problemlösung 

– Nicht jedem Bewerber sollte man “auf Teufel komm’ raus” ein Angebot unterbreiten

– Eine 100%ige Passe ist sehr, sehr selten: also muß man sich Gedanken machen, mit welchen Hilfestellungen (z.B. geeignete, zielgerichtete Trainingsmaßnahmen) man den Bewerber zu  einem qualifizierten Kandidaten entwickelt

– Kaum ein Erst-Gespräch verläuft konfliktfrei bzw. problemlos: mögliche Bedenken sollten daher offen geäußert werden – hier zählt die absolute Ehrlichkeit

– Es ist eine Frage der Höflichkeit, die finale Entscheidung zeitnah zu kommunizieren

– Selbst ein negativer Erstkontakt kann eine positive Erfahrung sein

 

THINK !

Mai 2024

TMC Trust Management Consultants

Rainer V. Zimmek