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06 / 2024 «War for Talents (Teil 2)»
Inzwischen hat es auch das letzte Unternehmen kapiert: Wir befinden uns in einem Bewerbermarkt– doch was heißt das?
Die Einflüsse und die Auswirkungen sind auf jeden Fall beachtenswert und man sollte sich auf vielfältige Interdependenzen einstellen:
Der Bewerbermarkt und das Unternehmen
o Ein Unternehmen befindet sich nicht mehr in der kommoden Position, daß es auf eine ausgeschrieben Position zahlreiche Bewerbungen erhielt und man sich nach einem gut-strukturierten, langwierigen Bewerber-Verfahren den “idealen Kandidaten” aussuchen konnte
o Da das Unternehmen – selbst nach Einschaltung einer Personalberatung – keinen Erfolg in Bezug auf die Einstellung von Kandidaten erzielt hat, wurde eine Haus-interne Rekrutierungsabteilung ins Leben gerufen, die letztlich mit den gleichen Schwierigkeiten zu kämpfen hat, wie ein externer Dienstleister
Der Bewerbermarkt und die HR-Funktion
o Die Personalabteilung ist meist “gut vorbereitet” in das Rekrutierungsverfahren eingestiegen, indem man auf bestehende Positionsprofile (= Aufgabenbeschreibungen) zurückgegriffen hat. Doch haben sich gerade in der letzten Zeit die Profile, die Art der Zusammenarbeit, die Erwartungshaltung, die Zielorientierung der Aufgabenstellung jedoch gravierend verändert, sodaß der Bewerber sehr schnell merkt, ob er es mit einer neu-definierten Herausforderung zu tun hat, oder ob die Aufgabenbeschreibung einen “historischen Charakter” hat
o Um zu belegen, wie aktiv die HR-Abteilung ist, wird das Bewerber-Verfahren modifiziert, abgekürzt und schneller gemacht – Hauptsache, die Personalabteilung kann der Geschäftsleitung berichten, daß “man alles Menschen-mögliche” angestellt hat, um interessante Kandidaten zu finden, zu interviewen und vertraglich zu binden
o Es soll inzwischen HR-Abteilungen in Deutschland geben, die jedem Kandidaten, der ein positives Interessens-Signal ausgesandt hat, ein schriftliches Angebot unterbreiten. Die Probezeit wird es dann richten, ob der Daumen “oben bleibt” oder “sich senkt”. Das ist eine fatale Einstellung eines Unternehmens und einer definierten Aufgabenstellung der HR-Abteilung unwürdig – letztlich “spielt” man mit dem Bewerber
Der Bewerbermarkt und der Bewerber
o Einfach gesagt: der jeweilige (ernsthafte) Bewerber kann sich seinen künftigen Arbeitgeber auswählen. Während man früher froh war, wenn ein Unternehmen sich “dazu herabgelassen hat”, auf die Bewerbung überhaupt zu reagieren, hat sich “der Markt gedreht”
o Heißt das aber, daß der Bewerber übertriebene und unrealistische Forderungen “ohne sinnvolles Limit” stellen kann? Das ist zweifelhaft und auch zu kurz gedacht, denn es gibt ja auch noch ein Leben nach diesem einen Job, dem man mit Maximal-Forderungen zugestimmt hat
Der Bewerbermarkt und der Bewerber-Wettbewerb
o Ein Bewerber steht – und das ist wichtig sowohl für den Bewerber als auch für das suchende Unternehmen zu wissen – im Wettbewerb zu anderen Kandidaten, die ebenfalls – sei es latent oder sei es tatsächlich – auf der Suche nach einer interessanten Position sind
o Zwar versucht der Markt, die Bewerber alters- und leistungsmäßig zu charakterisieren (z.B. die “Generation Z”), jedoch nicht jeder Bewerber lässt sich kategorisieren bzw. systematisieren
Der Bewerbermarkt und der Unternehmens-Wettbewerb
o Tatsächlich wird der Bewerber sehr schnell merken, ob die jeweilige Gesellschaft ein modern-aufgestelltes, innovatives und nach Kreativität-suchendes Unternehmen ist, oder nach alt-hergebrachten, tradierten Werten arbeitet. Das suchende und im Wettbewerb um attraktive Kandidaten stehende Unternehmen hat es somit in der Hand, wie es in den Augen Dritter beurteilt und gesehen wird
o Also kommt es darauf an, als Unternehmen sich nicht nur von den Wettbewerbsunternehmen, sondern auch von den anderen, auch suchenden Unternehmen zu unterscheiden. Die entscheidende Frage lautet: Passt der Kandidat von der Persönlichkeit her zu meinem Unternehmen? Und nicht: Kann der Kandidat die Aufgabenstellung lösen?
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Wie sieht somit ein zeitgemäßer Bewerber-Prozeß aus? Er sollte
– schnell und zeitnah
– direkt und persönlich
– informativ und kreativ
– ehrlich und offen
– empathisch und individuell
kurz authentisch sein und nicht
– einseitig und langweilig
– unstrukturiert und nichtssagend
– langatmig und unspezifisch
sein. Viel Erfolg!
THINK !
Juni 2024
TMC Trust Management Consultants
Rainer V. Zimmek