06 / 2025 -a- «Berufliche Herausforderung (3) : HR-Manager»

Was bzw. wer ist das eigentlich: ein “jack of all the pots”, ein Stelleninhaber mit klar definiertem Aufgabenbereich, ein “Joker” zur Problemlösung, ein Manager, der viel redet und nichts bewegt???

Der Aktionsradius eines Personalers wird durch die Unternehmensgröße definiert und wird durch den Freiraum, den die Unternehmensorganisation dem Stelleninhaber einräumt, bestimmt. Natürlich haben auch die Vorgänger, ihr Wirken, ihr Einfluß auf die Unternehmenskultur einen gehörigen Einfluß auf das Standing und den Erfolg des “neuen” Stelleninhabers.

Zu den wichtigsten Aufgaben eines HR-Managers zählen

# eine permanente Ist-Analyse des Personalbestandes abdeckend die Zeiträume Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft, um die möglichen und zu erwartenden Personalbewegungen zu erfassen. Nach der quantitativen Erfassung geht es automatisch in die

# qualitative Erfassung des derzeitigen und des künftigen Personalstandes. Hier greifen die gezielte Aus- und Weiterbildung der vorhandenen Kräfte mit dem Anforderungsbedarf an externen Kräften (also die Personal-Suche und -Rekrutierung) Hand in Hand.

# Zu einer qualifizierten Personalverwaltung einschließlich der Erfüllung der behördlichen Auflagen und Anforderungen gehört auch ein effizientes Personalcontrolling, um die Effizienz der Personalarbeit zu dokumentieren.

# Politisch wird es dann, wenn der Personaler sich um die Effizienz-Steigerung der Mitarbeiter und um die allgemeine Arbeitszufriedenheit im Unternehmen kümmert: Hier kommt es darauf an, ob dem HR-Manager der Spagat zwischen der Geschäftsführung einerseits und den Mitarbeitern andererseits gelingt.

Schön wäre es, wenn das entsprechende Umfeld stabil bleiben würde, wenn es keine externen Einflüsse geben würde, wenn der HR’ler heute schon wüßte, was morgen passiert. Doch die Realität sieht leider anders aus und ist – auch für den Personaler – beispielsweise geprägt von

– ungeplanten Vorfällen, wie z.B. der Corona-Pandemie: einer Krise, die nicht planbar war und auf deren Auswirkungen man sich nicht vorbereiten konnte

– den interessanten und geforderten Vorstellungen, daß man die gleiche Arbeitsleistung sowohl im kollegialen Miteinander, im Betrieb, im Büro wie auch zu Hause, isoliert im Arbeitszimmer erbringen kann

– dem neuartigen Verhalten einer ganzen Generation, die davon ausgeht, daß sich die gesamte betriebliche Organisation nach deren individuellen Bedürfnissen richtet

– den nicht nur definierten, sondern nachhaltig geäußerten Vorstellungen einer dann auch gelebten und umgesetzten “Work-Life-Balance”

Hier zeigt und beweist sich, daß ein Unternehmen nicht von alleine funktioniert, sondern das Management das Unternehmens-Klima vorgibt und vorlebt, das Management den

Arbeitsrhythmus und die Abläufe definiert und auch korrektive Maßnahmen bei Bedarf und/oder Notwendigkeit ergreift. Hier hat der HR’ler einen maßgeblichen Einfluß – man muß ihn nur nutzen bzw. die Gelegenheit “beim Schopf” ergreifen.

Bei dieser Betrachtungsweise sind wir wieder an einem kritischen Problempunkt angekommen: Wie erfolgreich gelingt es einem neuen Stelleninhaber, als ein gesuchter Gesprächspartner und “unparteiischer” Personaler Akzeptanz zu finden? Ein solches Persönlichkeits-Profil könnte wie folgt aussehen:

o Der effiziente Personaler ist ein starker Kommunikator, der klar und unmißverständlich seinen Standpunkt zum Ausdruck bringt.

o Er geht auf die Mitarbeiter zu, hat Verständnis und Ohren für – auch private – Probleme und schlägt individuelle Problemlösungen vor.

o Ein HR-Manager tritt empathisch auf und kann ihm anvertraute Informationen für sich behalten.

o Bei der Realisation seiner Aufgaben beweist der Personaler, daß er einen strukturierten und effizienten Arbeitsstil hat und erfolgreich sein Projekt, seine Aufgabe abschließt.

o Hier hilft ihm sein Einfühlungsvermögen, seine an den Tag gelegte Empathie, seine Flexibilität und seine unter Beweis gestellte Vertrauenswürdigkeit – diese erarbeitet sowohl in Richtung Mitarbeiter wie in Richtung Geschäftsführung.

o In dieser Funktion ist ein HR-Manager ein verständnisvoller Zuhörer, ein strategischer Vermittler, ja ein Brückenbauer.

Die erfolgreiche Tätigkeit eines Personalers hängt im hohen Maße davon ab, welchen Spiel- und Freiraum ihm von der jeweiligen Geschäftsführung eingeräumt wird und in welchem Maße der jeweilige Stelleninhaber den angebotenen Freiraum mit eigenen Ideen ausfüllt.

Na – noch immer Lust, HR-Manager zu werden?