12 / 2025 «Headhunting (1)»

Der Prozeß “Suche nach Führungskräften” besteht aus durchstrukturierten und systematischen Schritten, an deren Ende der “ideale” Stelleninhaber in personam (und vertraglich gebunden) steht.

Der Executive-Search-Prozeß – egal, ob intern oder extern durchgeführt – sollte in klar definierter Schrittfolge ablaufen. Es ist hilfreich, die notwendigen Schritte sich nochmals vor Augen zu führen:

o  Vorbereitung

– Das Positionsprofil

Am Anfang des Prozesses steht eine Zusammenfassung der (aktuellen und künftigen) Aufgaben der gesuchten Person nebst einer Beschreibung der Persönlichkeit und klaren Anforderungen an die fachliche Kompetenz. Wichtig ist, ob der künftige Stelleninhaber internationale Erfahrungen (evtl. längerfristige Auslandsaufenthalte) gewonnen haben sollte, wie alt er sein sollte, welche Sprachen (und wie fließend) er sprechen und über welche Mobilität (z.B. Vielfliegerei) der kommende Kandidat verfügen sollte. Das Positionsprofil stellt eine solide Basis für den sich anschließenden Suchprozeß dar.

– Vertragliche Konditionen

Es ist stets hilfreich, wenn man sich im Vorfeld klare Gedanken darüber gemacht hat, wie einerseits das derzeitige und wie andererseits das künftige Gehaltspaket des erfolgreichen Kandidaten (Fixgehalt, Boni, zusätzliche geldwerte Vorteile, etc.) aussieht. Und welche Konsequenzen das Gehalt im Vergleich zu seinen künftigen Kollegen haben könnte …

– Der Meinungsaustausch

Hilfreich ist auf jeden Fall eine Diskussion mit den künftigen Kollegen darüber, welche (versteckten) Erwartungshaltungen an den künftigen Stelleninhaber gestellt werden, was die vielleicht auftretenden Probleme sein könnten, welche derzeitige Stimmung in der Abteilung, in dem Bereich herrscht…hier gilt: je offener über die möglichen Probleme bzw. Schwierigkeiten gesprochen wird, umso leichter wird die Einarbeitungszeit des neuen Kollegen.

Letztlich sollte auch offen diskutiert werden, ob die Suche nach der Führungskraft intern (z.B. durch die HR-Abteilung) oder extern durch eine zu beauftragende Personalberatung erfolgen sollte.

o  Durchführung

– Definition des Suchfeldes

Der Erfolg des Suchprozesses hängt im großen Maße davon ab, wie präzise das Suchfeld beschrieben und in welchem Unternehmen der Zielkandidat gearbeitet hat. Es ist nun mal ein Unterschied, ob – als Zielfeld – in ganz Deutschland oder international (wenn ja, dann welcher Kontinent) sucht, ob man sich auf klar definierte Branchen fokussiert und man festlegt, ob Konzerne, große, mittlere oder kleine Unternehmen, oder vielleicht ein Familienunternehmen (wenn ja, dann welche Größenordnung) von Interesse sein könnten. Auch von Bedeutung ist, auf welcher Hierarchie-Stufe der Kandidat sich befindet bzw. welche Führungserfahrung (an wen berichtet er?) er gewonnen hat.

– Die Ansprache 

Es ist nun mal ein Unterschied, ob der Kandidat oder ob das Unternehmen, d.h. der künftige Arbeitgeber angesprochen wird. Wichtig ist, daß man ehrlich und offen bei der Kontaktanbahnung ist – und das gilt für beide Seiten! Hier gilt das alte Sprichwort: So wie man in den Wald hineinruft, so schallt es heraus!

– Die Auswahl 

Es ist auf jeden Fall hilfreich, wenn der Kandidat einen aktualisierten Lebenslauf (evtl. in Deutsch und in Englisch) parat hält. Die Frage, ob der betreffende Kandidat verheiratet ist oder nicht, ob ein Lichtbild notwendig ist oder nicht, ist weniger relevant. Wichtig ist jedoch, daß die gewonnenen Erfahrungen klar beschrieben werden, wie oft und warum der Kandidat gewechselt hat und welche Erwartungshaltung er an die neue Aufgabenstellung hat. Wichtig ist, daß neben den faktischen Erfahrungen der künftige Stelleninhaber über die “richtige” Persönlichkeit und über einen soliden, ehrlichen Charakter verfügt. Aus Erfahrung lässt sich sagen: Nur im Idealfall kann das Unternehmen aus mindestens 3 bis 4 gleich-guten Kandidaten auswählen…

– Die Entscheidung

Nachdem der Kandidat seinen künftigen Arbeitsplatz, seinen Vorgesetzten und seine Kollegen kennengelernt hat, kommt die wichtigste Phase des Rekrutierungsprozesses: die Vertragsverhandlung. Hier ist “Geben” und “Nehmen” auf beiden Seiten wichtig. Jedoch sollte man bestimmte Grenzen, die für eine Seite “als gesetzt” gelten, deutlich machen. Hier zahlt sich eine gute Gesprächsvorbereitung auf jeden Fall aus.

o  Abschluß

– Der Vertragsabschluß

Ist man sich, im Prinzip, einig, gilt es, einen Vertrag zu konzipieren und von beiden Vertragsparteien zu unterschreiben. Hilfreich ist es, wenn bereits ein Vertragsentwurf vorbereitet ist, der nur noch partiell (handschriftlich) ergänzt bzw. verändert werden muß. Über den abgeschlossenen Vertrag sollten dann auch Arbeitskollegen im Vorfeld informiert werden, sodaß man weiß, daß die Vakanz erfolgreich  “abgearbeitet” worden ist.

– Der Projektabschluß

Es gehört “zum guten Ton”, daß das suchende Unternehmen alle in Kontakt stehenden Kandidaten darüber informiert, daß die vakante Position erfolgreich besetzt wurde, daß man sich für das gezeigte Interesse bedankt und wie man mit den erhaltenen Unterlagen verfährt. Interessant könnte auch eine kurze statistische Übersicht sein, mit wieviel Kandidaten man in Kontakt gestanden hat, welches die “erfolgreichste” Quelle war und wie lange der Prozeß gedauert hat…

– Die ersten 100 Tage 

Zu einer erfolgreichen Einarbeitungszeit gehört, daß nicht nur ein offenes Vier-Augen-Gespräch mit dem neuen Kollegen geführt wird und daß dieser mit der herrschenden Bürokratie und Abläufen bekannt gemacht wird. Dazu zählt auch, daß der Vorgesetzte mit dem neuen Stelleninhaber zu den künftigen Kollegen geht und man sich gegenseitig vorstellt. Ein kritisches Nachfragen hinsichtlich der ersten Probleme, bezüglich möglicher Fragezeichen und fälliger Entscheidungen sind garantiert hilfreich.

Was sind denn nun die Lehren aus dem oben Gesagten: Eine gute Vorbereitung des aufnehmenden Unternehmens und eine umfassende Einarbeitung des neuen Stelleninhabers ist mindestens die Hälfte des künftigen Erfolges!