03 / 2026 Künftige Herausforderungen (3): “HR-Manager”

Die neuesten Entwicklungen zeigen sehr deutlich, daß in den künftigen Unternehmens-Organisationen neben den Menschen immer mehr Platz für die KI (Künstliche Intelligenz) und für (humanoide) Roboter eingeräumt wird.

Dieses “Dreigestirn” wird die Organisations-Struktur, werden die Unternehmens-internen aber auch die -externen Abläufe maßgeblich verändern und inhaltlich neu definieren.

Die derzeitigen Hauptaufgaben eines HR-Managers bestehen in einer qualitativen und einer quantitativen Soll-/Ist-Analyse des jetzigen und des künftigen Personalstands und -bedarfs, der geforderten Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nebst den Betriebs-notwendigen Einstellungen und Entlassungen. Neben den “Fakten-getriebenen” Maßnahmen kümmert sich ein HR’ler um die soften Faktoren, wie die richtige Stimmung im Unternehmen, aber auch um die persönlichen Probleme der Mitarbeiter.

Nur wer sind die “künftigen Mitarbeiter” in einem modernen Unternehmen?

Es sind nicht nur die Menschen, es sind auch die digital- bzw. KI-gesteuerten Abläufe und das Miteinander mit Robotern. Die künftigen “Mitarbeiter” in der Personalabteilung bestehen nicht nur aus Menschen, sondern aus handelnden (produzierenden) Robotern und einer nicht sichtbaren, aber Daten- und Ergebnis-produzierenden Künstlichen Intelligenz.

Es stellt sich heraus, daß allein die Umbenennung der “Personalabteilung” in “HR-Management”, oder in “People and Culture” nicht ausreicht, um den künftigen Bedürfnissen und Anforderungen eines modernen Unternehmens zu genügen. Erst recht nicht, wenn man seine HR- Existenzberechtigung darin sucht, daß man “wokem” Ansätzen nachläuft bzw. soziale Gedanken selbst dann als bare Münze anerkennt, wenn der betreffende Sachverhalt für ein Minimum Minimorum der Belegschaft überhaupt relevant ist.

Problematisch wird es dann, wenn der Personaler bei einem Bewerbungsgespräch mit dem Kandidaten relevante Produktionsabläufe nur ungenau oder gar falsch beschreiben kann, insbesondere dann, wenn er sich in gut-gemeinte Plattitüden verliert.

Es ist nun mal in der heutigen Zeit (und in Zukunft) so, daß der suchende Kandidat nicht nur eine einzige berufliche Chance hat, sondern er objektiv, konkret überzeugt werden will, daß sich hier ein weiterer Baustein für seine berufliche Karriere öffnet. Auswendig-gelerntes Fachwissen seitens des HR’lers zählt da weniger, als überzeugendes Fachwissen und auf Erfahrung basierte Kompetenz repräsentiert durch den Funktions-Manager. Folglicherweise werden Bewerbungsgespräche demnächst nicht mehr von dem HR-Manager, sondern von dem funktional-betroffenen Manager geführt werden, ebenso wie die Jahres- und selbst auch die Gehaltsgespräche mit vorhandenen Mitarbeitern…

Somit wird die KI das künftige Aufgabenspektrum der HR elementar verändern.

– auf der Basis von vergangenheits-basierten Fakten wird dem Funktions-Manager seitens der KI ein Handlungsparameter vorgeschlagen, in welchem er sich bewegen kann

– bei dem Faktor “Gerechtigkeit” gilt der Zahlen-basierte (neutrale) Ansatz und nicht die subjektive Präferenz für den betreffenden Mitarbeiter

– die individuelle Leistung wird zahlenmäßig erfasst und ins Verhältnis zu den Kollegen, zu den Wettbewerbern gebracht – aus der Subjektivität wird somit Objektivität

– die Leistungs-Einordung und die Beurteilung des Mitarbeiters erfolgt letztlich durch denjenigen, mit dem man tagtäglich zusammenarbeitet und nicht durch denjenigen, der einen durch Hören-Sagen kennt

– der Kontakt zu den Gewerkschaften wird der Einfachheit halber direkt mit der Geschäftsführung wahrgenommen

– Das Thema “Aus- und Weiterbildung” wird durch die jeweiligen Funktionsbereiche sachkundig und zukunfts- bzw. kostenorientiert vorangetrieben

– bleibt das Thema “Stimmung” im Unternehmen – hier ist sicherlich der HR’ler dem Fach-Vorgesetzten argumentativ überlegen. Doch kann der Spezialist dann punkten, wenn es beispielsweise um die Problem-Differenzierung in Richtung Machbarkeit, Realisierungsdauer oder möglicher Akzeptanzprobleme geht

Aus der großen, aufgeblähten HR-Abteilung wird eine kleine, effizient-arbeitende Truppe, die die Geschäftsführung direkt bei der Ideenfindung und der Realisation unterstützt. Unweigerlich wird auch im HR-Bereich die Frage nach der Effizienz gestellt werden, verbunden mit konkreten Produktivitätssteigerung-Potential und einem angemessenen Beitrag zur Kostensenkung.

Der künftige HR’ler wird weniger ein emphatisch-auftretender, verständnisvoller Manager sein, sondern vielmehr jemand sein, der ein klarer Problemanalytiker mit lösungsorientierten, realisierbaren Ansätzen in Verbindung mit einem digitalen Verständnis ist. Also definitiv nicht jemand, der nur “more of the same” repräsentiert.