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by Benjamin Frey07 / 2024 «O tempora, o mores»
Haben sich die Zeiten seit Cicero geändert? Hat etwa die Betriebswirtschaft ihren Fokus verloren?
In der Fachpresse werden Informationen – angereichert mi neu-kreierten, wohlklingenden Worten – als “Latest News” verkauft, die sich jedoch bei genauerer Analyse als dünnbrettartige Inhalte herausstellen: So z.B. Begriffe, wie die Nachhaltigkeit, das LkSG (Lieferketten-Sorgfaltspflichtengesetz), das ESG-Reporting (Environmental, Social, Governance), die CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), die EU-Taxonomie-Verordnung…ab jetzt gilt für jedes Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern eine Differenzierung in “grüne” Umsatzerlöse, “grüne” Investitionen und “grüne” Betriebsausgaben.
Die viel-zitierte “Zeitenwende” charakterisiert sich durch eine Vielzahl neuer Begriffe, die bei genauerer Betrachtung als leere Worthülsen in sich zusammenfallen: es gibt eine “grüne” Stahlproduktion, die “feministische” Außenpolitik lässt grüßen, wir haben einen “blauen”, einen “roten” Wasserstoff, der Bürokratismus wird als “überbordend” bezeichnet und die Desindustrialisierung ist “schleichend” allenthalben zu bemerken.
Doch worüber sprechen wir eigentlich? Das ultimative betriebswirtschaftliche Ziel eines jeden Unternehmens ist die Gewinnerzielung – ohne den erwirtschafteten Gewinn hat ein Unternehmen keine Basis, keine Mittel, keine Möglichkeit, keine Berechtigung, die (nicht erwirtschafteten) Umsätze in “grüne” und in “nicht-grüne” Umsätze zu differenzieren.
Das mag manchem Politiker nicht in seine Argumentationskette passen, aber “first comes first”: Bevor ich etwas zuordne oder gar verteile, muß ich etwas erwirtschaftet haben…
Die betriebswirtschaftliche Maxime der Gewinn-Erzielung ist durch das sozialistische “Gut-Menschentum” ersetzt worden: Hauptsache, der “Gute Deutsche” denkt, spricht und handelt apolitisch, neutral und unangreifbar – das mit einer Konsequenz und einer Rigidität, daß der 08/15 Bürger sich – bevor er etwas denkt, sagt oder tut – genau überlegen muß, ob das, was er äußert, evtl. falsch verstanden oder fehl-interpretiert werden könnte. Die Gedanken-Polizei von George Orwell in “1984” lässt grüßen…(F. Dopheide: “Heute wird jedes Wort auf die Goldwaage gelegt”)
Zwar wird allenthalben vom Niedergang der Deutschen Wirtschaft geredet und auch dies mit Argumenten, wie z.B. zu hohen Energiekosten, Arbeitskräftemangel, überbordender Bürokratismus, etc. untermauert. Jedoch auf einem Gebiet ist Deutschland unangefochtener Weltmeister: Deutschland ist der Wohlfahrtsstaat Nr. 1 geworden. Alle und jeder Bürger ist aufgefordert, Anträge zu stellen, herauszufinden, wo es welche Subventionen, welche Förderungsprogramme gibt, Berechtigungsscheine zu erlangen, das Maximale für sich herauszuholen – schließlich hat man ja ein Anrecht darauf…
In diesem Zusammenhang gilt nach wie vor das berühmte Wort von John F. Kennedy: “Frage nicht, was dein Land für dich tun kann – frage, was du für dein Land tun kannst”.
Doch “der Krug geht solange zum Brunnen, bis er bricht” – wo aber ist die Grenze, oder gibt es keine?
Interessanterweise hat es aber auch schon mal andere Zeiten gegeben: mit dem “hanseatischer Kaufmann” wurde der Begriff des ehrbaren Kaufmanns geprägt, der eine persönliche Verantwortung für sein Handeln übernahm. Die Verantwortung war nicht delegierbar, war eindeutig ad personam zugeordnet und der Betreffende mußte die Konsequenzen seines Handeln übernehmen. Nicht der Staat bestimmte die Regeln, sondern die “Kaste der Hanseaten”. Aber das war einmal…
Doch schleichend, scheibchenweise hat der Staat die Verantwortung über den Bürger (und damit einhergehend die Entmündigung des Einzelnen) durch eine permanente Vergrößerung des Beamtentums übernommen: der Staat meint es ja nur gut mit dem Bürger, wobei dieser sich den Richtlinien, Anordnungen, Gesetzen anzupassen hat. Der “mündige” Bürger mutiert allmählich und unaufhörlich zu einem “Zombie”, der aufgehört hat, selbstständig zu denken und zu handeln. Der Staat unternimmt alles, den Bürger zu entmündigen und zu verwirren: Ein “Sondervermögen” wird als Vermögen deklariert, wobei es sich letztlich um “Schulden” handelt.
Auch hier lässt “1984” von George Orwell grüßen…
Die Frage, die sich stellt, ist doch: wie lange kann sich Deutschland die paradiesischen Zustände leisten: das Bürgergeld erhöht sich automatisch, die Beamtenschaft wächst automatisch, die Zuwanderung wächst automatisch, jedoch die Anzahl der Insolvenzen steigt stetig, eine Branche nach der anderen verliert an Strahlkraft (so z.B. die Chemische Industrie, die Automobil-Industrie), bei der steuerlichen Belastung der einzelnen Bürger nehmen wir im weltweiten Vergleich schon eine Spitzenposition ein, die Abwanderung von selbst mittelständischen Unternehmen ist signifikant: beim Staat laufen Einnahmen und Ausgaben divergent auseinander…
THINK !
Juli 2024
TMC Trust Management Consultants
Rainer V. Zimmek
by Benjamin Frey06 / 2024 «War for Talents (Teil 2)»
Inzwischen hat es auch das letzte Unternehmen kapiert: Wir befinden uns in einem Bewerbermarkt– doch was heißt das?
Die Einflüsse und die Auswirkungen sind auf jeden Fall beachtenswert und man sollte sich auf vielfältige Interdependenzen einstellen:
Der Bewerbermarkt und das Unternehmen
o Ein Unternehmen befindet sich nicht mehr in der kommoden Position, daß es auf eine ausgeschrieben Position zahlreiche Bewerbungen erhielt und man sich nach einem gut-strukturierten, langwierigen Bewerber-Verfahren den “idealen Kandidaten” aussuchen konnte
o Da das Unternehmen – selbst nach Einschaltung einer Personalberatung – keinen Erfolg in Bezug auf die Einstellung von Kandidaten erzielt hat, wurde eine Haus-interne Rekrutierungsabteilung ins Leben gerufen, die letztlich mit den gleichen Schwierigkeiten zu kämpfen hat, wie ein externer Dienstleister
Der Bewerbermarkt und die HR-Funktion
o Die Personalabteilung ist meist “gut vorbereitet” in das Rekrutierungsverfahren eingestiegen, indem man auf bestehende Positionsprofile (= Aufgabenbeschreibungen) zurückgegriffen hat. Doch haben sich gerade in der letzten Zeit die Profile, die Art der Zusammenarbeit, die Erwartungshaltung, die Zielorientierung der Aufgabenstellung jedoch gravierend verändert, sodaß der Bewerber sehr schnell merkt, ob er es mit einer neu-definierten Herausforderung zu tun hat, oder ob die Aufgabenbeschreibung einen “historischen Charakter” hat
o Um zu belegen, wie aktiv die HR-Abteilung ist, wird das Bewerber-Verfahren modifiziert, abgekürzt und schneller gemacht – Hauptsache, die Personalabteilung kann der Geschäftsleitung berichten, daß “man alles Menschen-mögliche” angestellt hat, um interessante Kandidaten zu finden, zu interviewen und vertraglich zu binden
o Es soll inzwischen HR-Abteilungen in Deutschland geben, die jedem Kandidaten, der ein positives Interessens-Signal ausgesandt hat, ein schriftliches Angebot unterbreiten. Die Probezeit wird es dann richten, ob der Daumen “oben bleibt” oder “sich senkt”. Das ist eine fatale Einstellung eines Unternehmens und einer definierten Aufgabenstellung der HR-Abteilung unwürdig – letztlich “spielt” man mit dem Bewerber
Der Bewerbermarkt und der Bewerber
o Einfach gesagt: der jeweilige (ernsthafte) Bewerber kann sich seinen künftigen Arbeitgeber auswählen. Während man früher froh war, wenn ein Unternehmen sich “dazu herabgelassen hat”, auf die Bewerbung überhaupt zu reagieren, hat sich “der Markt gedreht”
o Heißt das aber, daß der Bewerber übertriebene und unrealistische Forderungen “ohne sinnvolles Limit” stellen kann? Das ist zweifelhaft und auch zu kurz gedacht, denn es gibt ja auch noch ein Leben nach diesem einen Job, dem man mit Maximal-Forderungen zugestimmt hat
Der Bewerbermarkt und der Bewerber-Wettbewerb
o Ein Bewerber steht – und das ist wichtig sowohl für den Bewerber als auch für das suchende Unternehmen zu wissen – im Wettbewerb zu anderen Kandidaten, die ebenfalls – sei es latent oder sei es tatsächlich – auf der Suche nach einer interessanten Position sind
o Zwar versucht der Markt, die Bewerber alters- und leistungsmäßig zu charakterisieren (z.B. die “Generation Z”), jedoch nicht jeder Bewerber lässt sich kategorisieren bzw. systematisieren
Der Bewerbermarkt und der Unternehmens-Wettbewerb
o Tatsächlich wird der Bewerber sehr schnell merken, ob die jeweilige Gesellschaft ein modern-aufgestelltes, innovatives und nach Kreativität-suchendes Unternehmen ist, oder nach alt-hergebrachten, tradierten Werten arbeitet. Das suchende und im Wettbewerb um attraktive Kandidaten stehende Unternehmen hat es somit in der Hand, wie es in den Augen Dritter beurteilt und gesehen wird
o Also kommt es darauf an, als Unternehmen sich nicht nur von den Wettbewerbsunternehmen, sondern auch von den anderen, auch suchenden Unternehmen zu unterscheiden. Die entscheidende Frage lautet: Passt der Kandidat von der Persönlichkeit her zu meinem Unternehmen? Und nicht: Kann der Kandidat die Aufgabenstellung lösen?
*** *** *** ***
Wie sieht somit ein zeitgemäßer Bewerber-Prozeß aus? Er sollte
– schnell und zeitnah
– direkt und persönlich
– informativ und kreativ
– ehrlich und offen
– empathisch und individuell
kurz authentisch sein und nicht
– einseitig und langweilig
– unstrukturiert und nichtssagend
– langatmig und unspezifisch
sein. Viel Erfolg!
THINK !
Juni 2024
TMC Trust Management Consultants
Rainer V. Zimmek
by Benjamin Frey05 / 2024 «War for Talents (Teil 1)»
Der “war for talents” tobt schon seit geraumer Zeit- nur daß der Kampf um geeignete Mitarbeiter zwischenzeitlich in und auf allen Hierarchie-Ebenen zu finden ist: Selbst unser Wirtschaftsminister R. Habeck mußte zugeben, daß in Deutschland ein Fachkräfte-Mangel herrscht.
Wir bewegen uns auf einem Arbeitskräfte-Markt, der sich durch Angebot und Nachfrage definiert. Demnach müßte das Arbeitskräfte-Problem ganz einfach zu lösen sein, wenn ein Arbeitgeber bereit ist, über dem Marktpreis zu zahlen. Jedoch diese Rechnung geht leider nicht auf, da die Arbeitnehmer heutzutage nicht ausschließlich nach pekuniären Gesichtspunkten entscheiden.
Wie kann ein Unternehmen dennoch potentielle Mitarbeiter “für sich einnehmen”, ohne daß der Arbeitgeber über oder sogar weit über den Marktpreis zahlt?
Vorbereitung ist alles – deshalb ist es hilfreich, sich auf den Rekrutierungs-Prozeß breit-angelegt und penibel vorzubereiten:
# Tatsachen
– Traumtänzerei hilft nicht: wir haben auf allen Ebenen einen Bewerbermarkt und heutzutage kann ein Bewerber sich aussuchen, welches Angebot er annimmt bzw. welchem Unternehmen er den Zuschlag gibt
– Ein Bewerber ist nicht allein: es gibt Mit-Bewerber, die vielleicht in wichtigen Bereichen unterschiedliche Erfahrungen haben
– War der Bewerbermarkt früher ein nationaler Play-Ground, so wird er heute durch internationale, interessante Kandidaten bereichert
– Allein das Geld / die angebotene Bezahlung zählt nicht: der Bewerber möchte sicher sein daß er sich im ausgewählten Unternehmen wohlfühlt
– Der Kandidat möchte in einem Umfeld arbeiten, wo er sich einbringen kann, wo er geschätzt wird, wo er sich beruflich weiterentwickeln kann – er möchte stolz auf sein Unternehmen, auf seine Aufgabe sein
# Unternehmenskultur
– Das von dem Bewerber präferierte Unternehmen solle eine klar formulierte “Vision, Strategie und Taktik” definiert haben – eine alleinige Gewinnerzielungs-Absicht genügt nicht
– Das Unternehmen sollte aktiv sich an neuen Tendenzen und Entwicklungen beteiligen- so sollte es auf jeden Fall ein modernes, digital-aufgestelltes Unternehmen sein
– Klare (Hierarchie-mäßige) Strukturen sind ebenso wichtig, wie die Persönlichkeit des direkten Vorgesetzten und des Chefs
– Angebotene “Goodies”, wie z.B. Eintrittskarten zum Fußball- oder Basketball-Spiel, Teilnahme an Freizeit-Aktivitäten, Bahn-/ Bus-Tickets, kostenloses Getränke-Angebot, medizinischer Check-Up, etc. sind sichtbare Zeichen für eine glaubhafte und gelebte Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern
– Beim Thema Home-Office scheiden sich die Geister: Ein klares “Nein” besteht meist in Produktions-lastigen Unternehmen, während bei reinen Dienstleistungsunternehmen bestimmte persönliche Meetings als obligatorisch angesehen werden, um eine enge und prägende Kommunikation sicherzustellen
# Verhandlungsführung
– Bevor man sich in eine Diskussion mit einem Bewerber begibt: ein konkretes Stellenprofil sollte schriftlich erstellt und mit dem Vorgesetzten abgestimmt worden sein
– Das Anforderungsprofil sollte mit dem Kandidaten schrittweise durchgegangen werden: wo passt es – wo nicht?
– Nicht nur auf die positiven Seiten eingehen, sondern auch evtl. Nachteile (wie z.B. Probleme) offen ansprechen und diskutieren
– Das Frage – Antwort – Spiel ist ein alt-hergebrachtes Muster: vielmehr sollte man dem Probanden die Möglichkeit (Zeit und Gelegenheit) geben, über sich, seine Stärken und Schwächen, seine Erwartungen, sein Umfeld zu berichten
– Großer Wert seitens der Gesprächsteilnehmer wird heutzutage auf die Flexibilität beider Parteien gelegt: Es kann durchaus sein, daß der Stellensuchende Themen anschneidet bzw. Forderungen stellt, die ungewöhnlich bzw. sonderbar sind
– Es sollten mindestens 3 Gesprächsteilnehmer auf Unternehmens-Seite zur Verfügung stehen: die HR-Abteilung, der direkte Vorgesetzte und natürlich auch ein Geschäftsführer
# Chefsache
– Den Recruitings-Prozeß ausschließlich einer Fachabteilung zu überlassen, wäre ein grober Fehler
– Der “Chef” (die personifizierte Geschäftsführung) sollte sichtbar sein und sinnvoll in dem Bewerbungs- Prozeß integriert sein
– Bei einem solchen Kennenlern-Gespräch werden auch strategische Aspekte analysiert:
o auf Probanden-Seite: kann ich mir vorstellen, langfristig bei dem Unternehmen zu bleiben, kann ich die Langfrist-Strategie des Unternehmens teilen
o auf Unternehmens-Seite: trägt der Kandidat in substantieller Hinsicht dazu bei, unsere definierten Langfrist-Ziele zu erreichen, erziele ich eine win-win-Situation, wenn der Kandidat bei uns im Unternehmen arbeitet
# Problemlösung
– Nicht jedem Bewerber sollte man “auf Teufel komm’ raus” ein Angebot unterbreiten
– Eine 100%ige Passe ist sehr, sehr selten: also muß man sich Gedanken machen, mit welchen Hilfestellungen (z.B. geeignete, zielgerichtete Trainingsmaßnahmen) man den Bewerber zu einem qualifizierten Kandidaten entwickelt
– Kaum ein Erst-Gespräch verläuft konfliktfrei bzw. problemlos: mögliche Bedenken sollten daher offen geäußert werden – hier zählt die absolute Ehrlichkeit
– Es ist eine Frage der Höflichkeit, die finale Entscheidung zeitnah zu kommunizieren
– Selbst ein negativer Erstkontakt kann eine positive Erfahrung sein
THINK !
Mai 2024
TMC Trust Management Consultants
Rainer V. Zimmek
by Benjamin Frey04 / 2024 «Was der Staat von Unternehmen lernen kann…(III)»
Von der Geschäftsführung eines Unternehmens wird erwartet, daß sie sich nach bestimmten Regeln verhält, daß sie eindeutig und berechenbar in deren Aussagen sind, eine langfristige Verbindlichkeit atmet und lebt, sodaß sich
– sowohl interne Stellen (u.a. die Mitarbeiter, die Kollegen, etc.)
– als auch externe Kontakte (u.a. die Kunden, die Lieferanten, die Behörden, etc.)
sich darauf ein- und ausrichten können.
Zu diesen “Vertrauens-Pfeilern” gehören u.a.
# Ehrlichkeit
Es ist unabdingbar, daß ein Unternehmen realistische Zahlen in der Bilanz veröffentlicht – das, was dem amerikanischen Präsidenten-Kandidaten Trump “unterlaufen” ist, ist mehr als peinlich…aber wir brauchen garnicht über den Atlantik zu schauen: der Cum-Ex-Skandal schwelt noch…
# Berechenbarkeit
“Schulden sind Schulden” und “Verbindlichkeiten sind kein Sondervermögen” – auch wenn es manchmal schwerfällt, die Wahrheit klar zu benennen: doch “1 bleibt 1”. Selbst wenn die Wahrheit manchmal schwer zu ertragen ist, aber sie sorgt für Klarheit. Auch wenn die deutschen Politiker Meister des Euphemismus sind: das Arbeitslosengeld wird mit dem Begriff Bürgergeld politisch gefärbt; wir haben keine Arbeitslosen mehr, sondern nur noch Arbeitssuchende; und Immigranten gibt es nicht: jedoch Schutz-Suchende. Ein zweck-orientiertes Wording hört sich gut an – ändert jedoch nichts an den Tatsachen!
# Effizienz
Diejenigen Unternehmer sind die erfolgreichsten, die mit geringsten Mitteleinsatz den höchsten Ertrag erzielen. Der Ansatz der Politiker ist ja garnicht verkehrt, den herrschenden Fachkräftemangel durch Immigration zu bekämpfen – jedoch fehlt hier ein wichtiges Adjektiv: gezielte bzw. qualifizierte Immigration ist das Schlüsselwort. In einigen Nachbarländern wird eine solche Politik erfolgreich umgesetzt
# Qualität
Das weltweit anerkannte Güte-Siegel: “Made in Germany” ist durch einen jahrzehntelangen Fokus auf die Qualität der Produkte und der erbrachten Leistung entstanden. Daher waren das fordernde und fördernde Schulsystem und eine qualifizierte Ausbildung echte Garanten für die Aufrechterhaltung eines solchen Anspruchs. Doch scheint sich gerade in der letzten Zeit die Politik als ein Sammelbecken für Berufsabbrecher, als ein Rettungsanker für Gescheiterte, als eine reale berufliche Möglichkeit für Orientierungslose empfohlen zu haben
# Zukunftsorientiertheit
Die positive Einstellung zu dem, was da noch kommt (obgleich man es nicht weiß) ist eine Grundvoraussetzung für ein erfolgreiches Unternehmertum. Warum sollte ich als Unternehmer neue zukunftweisende Produkte bzw. Ideen entwickeln und in Wachstum investieren, wenn ich nicht an mich, an das Unternehmen und an eine positive Zukunft glauben würde? Da hat die Politik noch eine gehörige Wegstrecke hinter sich zu bringen, um Stimmungs-Killer, wie die Renten-Lücke, sinkendes Bildungsniveau, Arbeitslosigkeit, die German Angst, Inflation, etc. real und wirkungsvoll zu bekämpfen
Was können wir aus einer solchen Konstellation lernen?
Der Handlungsablauf innerhalb von Unternehmen ist eigentlich immer gleich und die Logik dieses Ablaufes ist einfach:
o Analyse der Situation
o Aufzeigen möglicher Handlungs-Alternativen
o Festlegen und Kommunikation der ausgewählten Entscheidungs-Alternative
o Realisation bzw. Umsetzung der notwendigen Schritte
o neutrale Ergebnisanalyse
Die Aufgabe der Politiker sollte demnach darin bestehen,
– Sachverhalte so klar und so ungefärbt wie möglich zu benennen
– realistische Problemlösungen zu finden und zu bewerten
– eindeutig zu begründen, warum man sich für diese eine Alternative entschieden hat
– die besten und effizientesten Kräfte darauf zu fokussieren, das avisierte Ziel zu erreichen
– bei der Ergebnisanalyse genau und nicht beschönigend zu beschreiben, was erreicht wurde
Manchmal ist die Wahrheit so einfach und tut so gut…
THINK !
April 2024
by Benjamin Frey03 / 2024 «Was der Staat von Unternehmen lernen kann (II)»
Die Personalpolitik in Unternehmen lässt sich am besten mit den bekannt-berüchtigten Worten beschreiben: “Der Mensch steht bei uns im Mittelpunkt”.
Also ist der Manager, ist die Führungskraft, ist der Mitarbeiter – egal auf welcher Hierarchieebene – das wichtigste Asset, über das ein Unternehmen verfügt. Hier hat sich herausgestellt, daß dieser Menschliche Faktor “geführt und gefordert” werden muß:
Es kommt nicht nur darauf an, die Human Ressourcen veranlagungs- und aufgabengerecht einzusetzen, anzuleiten und zu führen, sondern auch ziel- und zukunftsorientiert zu fördern. Hierbei ist es wichtig, daß das menschliche Individuum nicht nur Vergangenheits- und Gegenwarts-orientiert eingesetzt wird (“das haben wir immer schon so gemacht”) , sondern daß das Unternehmen auf die Zukunft, auf künftige Entwicklungen durch die Weiterentwicklung des menschlichen Faktors sinn- und planvoll vorbereitet wird.
Dies ist umso wichtiger, als daß ein Unternehmen sich nicht nur im Wettbewerb zu anderen Unternehmen befindet, sondern auch, daß ein Unternehmen sich im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter befindet (“war for talents”).
Legt man diesen dualen Wettbewerbsmaßstab (also Unternehmens- und HR-Faktor) an das politische Umfeld an, so ist das Ergebnis niederschmetternd:
# Beim “Kampf um die beste Regierung” wird Deutschland mit anderen Ländern relativ und absolut verglichen. Hierbei stellt sich heraus, daß jedes ideologisch-verbrämtes (“grünes”) Grundgerüst mehr als fragil ist und statt dessen von der Regierung eine klare, nachvollziehbare Strategie nebst einer eindeutigen und berechenbaren Taktik verlangt wird, sodaß die Unternehmen (und die Bürger) sich auf die Aussagen und Richtlinien der Regierung verlassen können.
# Beim “Kampf um die besten Politiker” brauchen wir nur zu den Anfängen unserer Demokratie zurückblicken: Mit K. Adenauer hatten wir einen berechenbaren Kanzler, mit K. Schiller einen Wirtschafts- und Finanzminister, der wußte, wie man Unternehmen durch Anreize fördert und mit H.-D. Genscher einen Außenminister, der eine respektable Persönlichkeit war und dessen Worte von anderen Nationen gehört (und nicht mitleidig belächelt) wurde.
“Was also ist faul im Staate Dänemark?” – so u.a.
o Wir fördern den Beamtenstaat und blähen mit Regulatorien und Richtlinien unnötigerweise den Staat rein verwaltungsmäßig auf: statt dessen sollte eine sinnvolle Deregulierung angesagt sein
o Arbeit muß sich lohnen – wenn ein Ruhekissen (“Bürgergeld”) für Arbeits-fähige, jedoch -unwillige geschaffen wird, wird die notwendige “soziale Ader” langfristig überfordert und fehlgeleitet
o Wenn ein Fachkräftemangel kurz-, mittel- und langfristig beklagt wird, warum wird dann “Tür und Tor” auch für Nicht-Fachkräfte geöffnet? Eine zielgerichtete Politik sieht anders aus
o Die notwendige Reaktion auf eine falsch ausgerichtete, ideologisch-verbrämte, Subventions-orientierte Wirtschaftspolitik dauert viel zu lang und dokumentiert vielmehr eine Wirtschaftspolitik der Regierung, die durch “rin in die Kartoffeln, raus aus die Kartoffeln” zu charakterisieren ist. Jeder weiß, daß Subventionen und letztlich eine zentral-gesteuerte Planwirtschaft Gift für die Wirtschaft sind.
Glücklicherweise ist die deutsche Wirtschaft resistent-genug aufgebaut und strukturiert, daß man noch nicht “die Flinte ins Korn werfen” sollte – aber viel Zeit bleibt nicht…
THINK !
März 2024
by Benjamin FreyNo.37: Senior Account Manager / Techn. Verkaufsmanager (m/w/d)
Das Unternehmen:
Unser Mandant ist ein erfolgreiches, international tätiges, mittelständisches Produktions-Unternehmen mit innovativen Produkt-Entwicklungsfähigkeiten.
Das Unternehmen hat sich im Laufe der Zeit eine solide und nachhaltige Kundenbasis im In- und Ausland aufgebaut und genießt den Ruf eines verlässlichen, norddeutschen Geschäftspartners.
Unseren Polymerbereich (CPM) wollen wir aufgrund der gestiegenen Kundenanfragen weiter fachlich-qualifiziert verstärken und suchen daher zum nächst möglichen Zeitpunkt einen technisch-orientierten Fachmann, der im direkten Kundenkontakt “auf Augenhöhe” mit unseren Kunden das jeweilige technische Problem analysiert, die Problemlösung definiert und durch eine spezielle Produktdefinition zur Kundenzufriedenheit aktiv beiträgt.
Die Position ist in einer norddeutschen Hansestadt angesiedelt, jedoch eine internationale Reisebereitschaft ist notwendig.
Die Aufgabe:
Der künftige Stelleninhaber (m/w/d) sollte sich mit innovativen, modernen Chemie-Produkten auskennen und deren Vor- und Nachteile gut kennen. Es macht dem Positionsinhaber Spaß, Teil eines kompetenten, erfahrenen Teams zu sein, das immer dann zum Kunden gerufen wird, wenn es herausfordernde Probleme zu lösen gibt.
Hierbei stellt der Techn. Vertriebsberater den kritischen “Dreh- und Angelpunkt” zwischen einerseits unserer Kunden und andererseits unserem Unternehmen dar, wobei er sich hierbei auf geballtes technisches Know-How und jahrelange Erfahrung bei der Lösung technisch-chemischer Problemstellungen abstützen kann.
Der Techn. Vertriebsberater berät den Kunden bei der technischen Problemkonstellation, definiert den wirtschaftlichen Aufwand, sprich hat Mitsprache bei dem Einkauf des Vormaterials über die Produktion bis hin zum physischen Versand und unterbreitet ein bindendes, schriftliches Angebot.
Der Stelleninhaber (m/w/d):
Diese Aufgabenstellung wollen wir einem kompetenten und bereits schon erfahrenen Fachmann anvertrauen, der seinen persönlichen Ehrgeiz in der Erbringung einer anspruchsvollen technischen Dienstleistung erbracht durch ein Team erfahrener Kollegen sieht.
Als “MIster CPM” (Customized Polymer Materials) tragen Sie die Verantwortung für die systematische Weiterentwicklung unserer Kundenbasis, die sich durch Ihren persönlichen Einsatz, Ihr kompetentes Auftreten und Ihr persönliches Engagement in den “richtigen” Händen betreut sehen.
Sie sind kommunikativ, lieben die Herausforderung und die Erbringung einer technisch-komplexen, qualitativ- hochwertigen Dienstleistung.
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by Benjamin Frey02 / 2024 «Was der Staat von Unternehmen lernen kann…»
Eine Regierung definiert sich mit der Maxime, daß sie die Rahmenbedingen festlegt, innerhalb welcher sich die Bürger, die Organisationen, die Unternehmen, die Parteien zu bewegen haben. Diese Richtlinien werden durch ein bewährtes System von “checks and balances” permanent überprüft und austariert – soweit so gut.
Doch was ist, wenn die Regierung den selbst-definierten Erwartungen nicht (mehr) entspricht?
Am Logischsten wäre es, wenn die Regierung “Nabelschau” betreibt und sich selbst auf den Prüfstand stellt – oder, daß die Regierung sich mal umschaut, von wem sie etwas lernen könnte… Da bieten sich beispielsweise die Unternehmen (seien es große, mittlere oder kleine) an, die sich permanent mit dem wirtschaftlichen Umfeld, einer erfolgreichen Strategie, einer pragmatischen Planung, einer gezielten Umsetzung von Maßnahmen und letztlich einer realistischen Ergebnis-Überprüfung auseinanderzusetzen haben.
Die Definition und die permanente Überprüfung einer sinnvollen Unternehmensstrategie ist die Grund-Voraussetzung für ein erfolgreiches Agieren eines jeden Unternehmens.
Doch wenn die Juso lauthals fordern, daß ein jeder Bürger über 18 Jahre ein Erbe i.H.v. € 60.000,– (von wem?) erhalten soll – wo bleibt da die Sinnhaftigkeit und die Realisierbarkeit einer solchen Forderung?
Bei der Finanzplanung eines Unternehmens zeigen sich sehr deutlich die Diskrepanz zwischen einem “wishful thinking” und deren Realisierbarkeit. Die Erfahrung hat gezeigt, daß möglichen Problemen dadurch “der Wind aus den Segeln genommen werden kann”, daß man mit beispielhaften Maßnahmen “bei sich” anfängt.
So wäre es hilfreich gewesen, wenn die jetzige Regierung zur Behebung bzw. zur Begrenzung des Haushalts-Lochs beispielsweise mit einem Einstellungsstopp für Beamte oder mit dem Stopp des Regierungs-Erweiterungsbaus sinnvolle und vorbildliche Zeichen gesetzt hätte.
Zu einer Maßnahmen-Planung zählt auch die Berücksichtigung der Umsetzbarkeit bzw. den damit einhergehenden, eventuellen Schwierigkeiten bzw. Hemmnissen. Hier kommt es auf die richtige Einschätzung der “Stimmungs-Lage” bei den direkt- und indirekt-Betroffenen an. Eine Fehl-Einschätzung der Stimmungslage kann eine noch so gut-gemeinte Maßnahme zu Fall bringen.
Sicherlich ist der Grundgedanke des Bürgergeldes absolut richtig – wenn jedoch offen die Frage gestellt wird: “Lohnt es sich überhaupt noch zu arbeiten?”, dann ist der Kipp-Punkt erreicht, wo mit der Gegenüberstellung von “Arbeitslohn vs. Bürgergeld” die leistungsorientierte Motivation der arbeitenden Bevölkerung in sinnhafte Mitleidenschaft gezogen wird.
Die Maßnahmen-Umsetzung ist für Unternehmen “die Stunde der Wahrheit” – jetzt zeigt es sich, ob und wie die beschlossenen und umgesetzten Maßnahmen greifen und in die richtige Richtung gehen. Jetzt zeigt es sich, inwieweit die Unternehmensleitung hinter ihren eigenen Beschlüssen steht und diese dann auch (selbst gegen Widerstand) umsetzt.
Ein absolutes “no-go” für eine Regierung ist jedoch, einmal getroffene Entscheidungen teilweise oder ganz zu korrigieren, allein um den Unmut einer bestimmten Interessengruppe zu besänftigen – siehe das Hick-Hack bei der MwSt.-Erhöhung im landwirtschaftlichen Bereich: Mit dem sicheren Gefühl “… da ist noch mehr drin”, legten die Bauern den Verkehr kurzum lahm.
Das Ergebnis des wirtschaftlichen Handelns sieht man bei Unternehmen spätestens am Jahresende, nämlich dann, wenn Bilanz gezogen wird: Habe ich erfolgreich gearbeitet, d.h. ein positives Ergebnis erzielt, oder kann ich mit einem neutralen Ergebnis zufrieden sein, oder aber ist ein negatives Ergebnis erreicht worden.
Allein bei diesem Kriterium ergibt sich eine Parallelität zwischen der unternehmerischen und der politischen Realität: Bei einer verfassungsmäßig-abgesicherten Wahl kann eine nicht erfolgreiche Regierung abgewählt werden.
Daher könnte eine Regierung bei der Beachtung von Grundsätzen des unternehmerischen Handelns eines “ehrbaren Kaufmanns” durchaus eventuelle Mängel und Fehler bereits im Vorfeld vermeiden und sogar die (aggressive, aber durchaus) berechtigte Frage: “unternehmen wir noch oder sind wir schon ver-sozialisiert?” verhindern.
Think!
Februar 2024
by Benjamin FreyNo.36: Leiter Logistik / Zentral-Warenlager (m/w/d)
Das Unternehmen:
Unser Mandant ist ein etabliertes Dienstleistungs-Unternehmern mit angeschlossenen Warenlager, das im letzten Jahr modernisiert und digitalisiert (u.a. chaotische Lagerhaltung) wurde.
Das Unternehmen “liebt und lebt” die Nachhaltigkeit und hat diesbezüglich zahlreiche Auszeichnungen erhalten.
Das Arbeitsklima ist teamorientiert, jedoch auch fordernd und fördert das eigen-verantwortliche Handeln.
In NRW ansässig, bietet das Unternehmen für diese neu-geschaffene Position zahlreiche geldwerte Vorteile und attraktive Vergünstigungen.
Die Aufgabe:
Der künftige Stelleninhaber (m/w/d) sollte sich mit digital-gesteuerten Logistik-Systemen (Wareneingang / Lagerhaltung / Warenausgang) auskennen und auch solche Systeme weiterentwickeln. Hierbei stellt der Positionsinhaber den kritischen “Dreh- und Angelpunkt” zwischen der Unternehmenszentrale und dem Lager dar und ist gleichzeitig der Disziplinar-Vorgesetzte für die Mitarbeiter und Kollegen im Lager.
Der Logistik-Fachmann berät darüberhinaus die Kollegen in der Zentrale bei der Gestaltung und Auswahl im Einkauf, den Konditionen und dem Projektabschluß einschließlich des physischen Versands.
Für unseren Mandanten ist die Logistik kein “notwendiges Übel” sondern der “erfolgreiche und krönende Abschluß einer auftragsbezogenen Dienstleistung”.
Der Stelleninhaber (m/w/d):
Diese Aufgabenstellung wollen wir einem Fachmann anvertrauen, der seinen persönlichen Ehrgeiz in der Erbringung einer komplexen und anspruchsvollen Dienstleistung erbracht durch zahlreiche Kollege und Mitarbeiter fokussiert.
Als “MIster Logistics” tragen Sie die alleinige Verantwortung für das Logistische System (einschließlich deren Weiterentwicklung) und den in der Logistik-arbeitenden Kollegen.
Sie sind kommunikativ, lieben die Herausforderung und die Erbringung einer komplexen, qualitativ hochwertigen Dienstleistung.
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by Benjamin Frey01 / 2024 «Alle Jahre wieder…»
Das ist für die Geschäftsführung eines jeden Unternehmens die spannendste Zeit des Jahres: die letzten Tage/Wochen im alten Jahr und die neuen Tage/Wochen im angefangenen Jahr.
Einerseits schaut man auf die Zahlen des vergangenen Jahres: Wie ist es gelaufen? Welche Erfolge hat man einfahren können? Welche Niederlagen mußte man einstecken? Wie sieht die Bilanz des abgelaufenen Jahres aus?
Des weiteren blickt man hoffnungsvoll auf das kommende Jahr: Was kommt auf uns zu? Wie muß man sich aufstellen? Was kann man aus Niederlagen und Erfolgen lernen? Wie wird die Bilanz des neuen Jahres aussehen – welche Ziele strebt man an?
Bei diesen (berechtigten) Fragestellungen ist ein kühler, analytischer Kopf gefragt: der ehrbare Kaufmann zieht eine Bilanz aus der Vergangenheit und erstellt eine Plan-Bilanz für die Zukunft – doch welche Gedanken gehen dem Geschäftsführer bei einer solchen Übung durch den Kopf?
Als erstes wird sich der GF gemäß der Struktur der GuV-Rechnung die erreichten und die geplanten Zahlen anschauen:
- Hier stehen für ihn die Umsatzerlöse an erster Stelle – wird ein Wachstum stattfinden bzw. wie groß ist der Umsatz-Rückgang
- Dann wird der Blick auf die Aufwendungen fallen – hier insbesondere der voraussichtliche Personalaufwand in Gestalt von Löhnen und Gehältern, von sozialen Abgaben einschließlich der Art und Höhe der Altersversorgung
- Schließlich gewinnt der GF ein erstes Gefühl dafür, wo sein Unternehmen rein zahlenmäßig landen wird – kosmetische Korrekturen können aber das Ergebnis maßgeblich beeinflussen
Danach wird der GF die Plan-Bilanz für das vergangene und das künftige Geschäftsjahr im Ansatz durchrechnen:
- Auf der Aktiv-Seite interessieren ihn vor allem das Umlaufvermögen– hier mit den positiven oder negativen Veränderungen bei den Vorräten (gebundenes Kapital)
– und die Höhe der Forderungen (zu erwartender Geldfluss)
– nebst der zu erwartenden Steuer-Belastung - Bei der Passiv-Seite interessieren den GF– primär das EK und daraus resultierend der Jahresüberschuß bzw. der Jahresfehlbetrag
– nebst den Verbindlichkeiten (Art, Größenordnung und Fälligkeit)
Andererseits sind die erreichten und geplanten Zahlen des Unternehmens wichtig, aber genauso wichtig sind die “soften Faktoren“, die das Wohl und Wehe eines Unternehmens beeinflussen. Hierzu zählen u.a.:
# die Mitarbeiter:
– hat man die richtigen, mit denen man die (digitale) Zukunft planen und angehen kann
– welche Mitarbeiter kann ich wie fördern und auf künftige Aufgabenstellungen vorbereiten
– habe ich bzw. brauche ich “High Potentials”, um für den Fall des Falles gewappnet zu sein
# die Unternehmenskultur:
– wie sieht das Miteinander mit den internen und mit den externen Personen aus
– wie ist die intern- und die extern-gepflegte Unternehmens-Kommunikation
– wie lange ist die durchschnittliche Verweildauer von Mitarbeitern
– warum haben Mitarbeiter gekündigt
# der Wettbewerb:
– was macht der Wettbewerb schneller und/oder besser als ich
– wo hat der Wettbewerb “die Nase vorne”
– wie kann ich meinen USP (Unique Selling Proposition) verbessern/schärfen
# die Strategie:
– passt die herrschende Strategie oder hat sich der externe Datenkranz verschoben
– sind die definierten Ziele unternehmensintern klar genug und verständlich kommuniziert worden
– ist die kommunizierte Strategie herausfordernd genug
Nur wenn der Geschäftsführer eines Unternehmens die o.a. Punkte “im Schlaf” herunterbeten und die gestellten Fragen beantworten kann, wird die betreffende Person dem Anspruch gerecht, das entsprechende Unternehmen zu “führen“.
Think!
Januar 2024
by Benjamin FreyNo.35: Lohnbuchhalter (m/w/d)
Unser Mandant mit Unternehmens-Standort in NRW will die Stelle in der Lohnbuchhaltung altersbedingt nachbesetzend den entsprechenden Buchhaltungs-Bereich weiter auf- und ausbauen. Daher sucht man zum nächsten Zeitpunkt:
Lohnbuchhalter (m/w/d)
Das Unternehmen:
Unser Mandant ist ein renommierter Anlagenbauer, der sich heute bereits mit der Zukunft beschäftigt: von Wärmetauschern bis Wasserstoffanlagen mit ca. 55 festangestellten Mitarbeitern. Darüberhinaus bietet man im Rahmen einer branchenspezifischen Lösung eine Arbeitnehmerüberlassung von Fachpersonal für Montagearbeiten an.
- Das Unternehmen arbeitet in einer Zukunftsbranche, der Energierückgewinnung. Die Mitarbeiter bauen individuelle Hochleistungsanlagen für industrielle Kunden in Deutschland, Europa und darüber hinaus
- Das Unternehmensziel besteht darin, langfristig erfolgreich zu sein. Es ist dem Unternehmen wichtig, daß die Mitarbeiter offen und ehrlich miteinander kommunizieren und im Team arbeiten
- Das Unternehmen hat den Generationswechsel erfolgreich vollzogen und stellt eine gesunde Mischung aus jungen und erfahrenen Kollegen dar
- Das Unternehmen bietet eine hochspannende Aufgabe mit der gesamten Verantwortung für eine ordnungsmäßige Lohnbuchhaltung sowohl für die festangestellten Mitarbeiter als auch für die Mitarbeiter in der Montage
Die Aufgabe:
- Bei unserem Mandanten sind Sie für die gesamte, ordnungsmäßige Lohnbuchhaltung verantwortlich
- Sie sind für die ordnungsmäßige Erfassung der persönlichen Daten der Lohnbuch-abhängigen Mitarbeiter verantwortlich einschließlich der pünktlichen Überweisung der entsprechenden Beträge
- Neben den Lohnzahlungen tragen Sie u.a. die Verantwortung für die Anmeldungen zur Sozialversicherung
- Bei der Zeitarbeit arbeiten Sie in der Angebotsphase mit unserer Geschäftsführung und dem potentiellen Auftraggeber eng zusammen, erarbeiten gemeinsam die Problemlösung und erstellen ein Angebot gem. herrschenden Gesetzen und Richtlinien
- Sie berechnen die individuellen Löhne, Abschläge, Steuern, Verrechnungssätze
- Sie arbeiten mit modernen digitalen Abrechnungs- und Überweisungs-Systemen
- Sie tätigen/kontrollieren die Fakturierung der Rechnungen im Montagebereich
- Bei Problemfällen arbeiten Sie eng mit unserem Steuerberatungs-Büro zusammen
Der Stelleninhaber (m/w/d):
Der erfolgreiche Kandidat hat sich in seinem Spezialgebiet der Lohnbuchhaltung über mehrere Jahre eine solide berufliche Kompetenz erarbeitet. Insbesondere kennen Sie sich in den folgenden Themenkreisen aus:
- Sie beherrschen eine entsprechende Buchhaltungs-Software
- Sie haben die entsprechende Ausbildung zum Lohnbuchhalter erfolgreich abgeschlossen und auf die entsprechend-notwendige Weiterbildung Wert gelegt
Hinweis: Bitte beachten Sie, daß dieses Projekt in völliger Übereinstimmung mit dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) bearbeitet wird. Darüber hinaus verarbeiten wir personenbezogene Daten grundsätzlich gemäß der EU-Datenschutzgrundverordnung sowie unserer Datenschutzerklärung.
Kontakt:
Im Falle von Interesse wenden Sie sich bitte an Herrn Rainer V. Zimmek unter der Handy- Nr.: 0172 – 987 24 40 oder per E-Mail an Rainer.V.Zimmek[@]TMCgroup.de