by Admin04/2018 – Einfluss der digitalen Transformation
Es ist schon dramatisch zu sehen, welchen Einfluss die digitale Transformation auf die Arbeit der HR hat: Es ist nicht nur wichtig, bestehende Mitarbeiter für das jeweilige Unternehmen zu halten (Retention, Talent Management), sondern auch solche Mitarbeiter zu gewinnen (Search, Talent Acquisition), die die Zukunft des jeweiligen Unternehmens mitbestimmen und mittragen.
Und es kommt immer wieder vor, daß Vorgesetzte, Kollegen, bestehende Mitarbeiter, interessierte Bewerber nach Stellenbeschreibungen für die jeweilige Aufgabe fragen. Und jetzt kommt das Problem: Die bestehenden Stellenbeschreibungen sind alle überaltert, da sie mindestens 2-3, wenn nicht 4-5 Jahre alt sind – doch die Zeit hat sich mittlerweile verändert, das Umfeld ist ein vollkommen anderes geworden und bei den Job-Descriptions fehlt eindeutig die künftige Perspektive, die Erwartungshaltung, die an den künftigen Stelleninhaber gestellt wird.
Der große Unterschied zwischen den Positionsprofilen „von gestern“ und den Positionsprofilen „von morgen“ besteht ganz simpel darin, daß bei den neuen Stellenbeschreibungen die künftige Erwartungshaltung an den jeweiligen Stelleninhaber klar definiert sein muss: Was erwartet man von ihm/ihr? Welche Aufgabe verlangt man von ihm/ihr? Welche Aufgabenstellung soll er/sie lösen? In welchem Umfeld soll er/sie tätig sein? Wie sieht das gewünschte Ergebnis aus?
Die Gültigkeit einer Stellenbeschreibung ist von mindestens 5 bis 10 Jahren mit einem Mal auf einen Zeitraum von 6 Monaten bis 1 Jahr reduziert.
Der „Faktor Zukunft“ fordert ein radikales Andersdenken der HR…
April 2018
by Admin03/2018 – Schleifspuren bei digitaler Transformation
Es ist schon irgendwie komisch: Einerseits wird ein neues Produkt bzw. eine innovative Dienstleistung hoch in den Himmel gelobt – andererseits wird das gleiche Produkt, die gleiche Dienstleistung zerrissen…
Ist ein Start-up in der Lage, eine neue Dienstleistung (oder ein Produkt) zu präsentieren, die das Leben einfacher macht, die einen stark-innovativen Charakter hat, wird das entsprechend dahinterstehende Unternehmen in den Himmel gelobt, gekürt und mit Beifall bedacht. Und derjenige Wettbewerber, dem solche innovativen Schritte nicht gelungen sind, schaut ein wenig neidisch auf die tolle Entwicklung…
Stellt man jedoch später fest, daß exakt die gleichen Dienstleistungen / Produkte von Hackern für Cyberangriffe missbraucht werden können bzw. missbraucht werden, fragt man sich: Wozu braucht man diese „Helferlein“ eigentlich? Ist es das wert, daß man letztlich das Ziel von Angriffen wird, wo man ja eigentlich etwas Gutes bewirken wollte…
Leider sind dies die beiden Seiten der ein und derselben Medaille…
März 2018
by Admin02/2018 – Herausforderungen 2018
Das kommende Jahr wird kein leichtes – dies vor allem vor dem Hintergrund, daß 2017 bereits schon ein gutes Jahr war, aber die internationalen Märkte (insbesondere USA) mehr Aufmerksamkeit bedeuten. Hier muss die Politik Daten heranschaffen, um insbesondere neue Märkte so zu regulieren, daß hier kein „Kannibalismus“ stattfinden kann.
Für das einzelne Unternehmen ist es wichtig, daß das Top-Management verantwortungsvolles Handeln dokumentiert und tagtäglich lebt. Virulente Veränderungen finden auf dem Gebiet der Kommunikationsstrukturen statt getrieben durch Digitalisierung und Industrie 4.0.
Die latent bestehenden Ängste der Mitarbeiter (auf fast allen Ebenen) ist durch ein entsprechendes Aus- und Weiterbildungspaket Rechnung zu tragen, da alte, gewohnte Tätigkeiten wegfallen werden und neue Herausforderungen an den jeweiligen Mitarbeiter gestellt werden.
Insbesondere zu beachten ist in diesem Zusammenhang die Geschwindigkeit des Wandels, mit der neue Prozesse, Strukturen geschaffen werden und ablaufen.
Ein ruhiges Jahr wird 2018 garantiert nicht…
Februar 2018
by Admin01/2018 – In eigener Sache
Für Unternehmen mit einer mehr als 25-jährigen Historie ist es nicht ganz einfach, die interne DNA eines Unternehmens, sprich die Unternehmenskultur zu fixieren. Im Falle der TMC ist es jedoch möglich, die drei wichtigsten Erfolgskomponenten wie folgt zu bestimmen:
- Die TMC erwartet, daß jeder Berater ein hohes Maß an Beratungsqualität erbringt und diese dem jeweiligen Mandanten gegenüber auch präsentieren und „dokumentieren“ kann
- Ein weiteres Kriterium im Rahmen der durchstrukturierten Personaldienstleistung „Executive Search“ besteht darin, daß man stets offen für Innovationen ist – sprich innovative Ideen, neue Ansätze verfolgt und die Bereitschaft etwas zu wagen
- Last but not least und an dritter Stelle steht das Motto der TMC nämlich „simplicity is power“: selbst komplexe Beratungsansätze sollten einfach und nachvollziehbar dargestellt werden
Somit besteht das Ziel der TMC darin Transparenz in die Beratungsdienstleistung zu bringen und diese dem Mandanten gegenüber offen zu kommunizieren.
Januar 2018
by Admin12/2017 – Authentisch
Das Verhalten, die Handlungsweise von Führungskräften steht unter permanenter unternehmensinterner und –externer Beobachtung: Ein (Nicht-)Agieren ist stets geprägt von der eigenen Persönlichkeit, wobei sich die Handlungsweise des Managers davon differenzieren kann, ob er sich gerade in einem privaten oder in einem beruflichen Umfeld bewegt.
Berechenbarer und ehrlicher jedoch ist derjenige Manager, der aufgrund seiner definierten und gelebten Werteskala einschätzbar ist – und das hilft beiden Seiten:
Der Manager braucht sich nicht zu „verbiegen“ und fällt keine politisch gefärbten Entscheidungen. Er ist mit sich selbst im Reinen und verfolgt eine klare Linie.
Das Umfeld des Managers ist nicht überrascht von seiner geäußerten Meinung, seiner Handlungsweise und man kann die (Re)Aktion des jeweiligen Managers in gewissen Grenzen vorhersagen. Er ist somit im Positiven wie im Negativen berechenbar und wird letztlich als konsequent berechenbar beurteilt.
Die Authentizität hilft somit beiden Akteuren gerade in Zeiten permanenter Veränderungen – eine eindeutige, klare und berechenbare Kommunikation ist heutzutage wichtiger denn je.
Man muss eben nicht jedem neuen Trend nachjagen, um als aufgeschlossener und moderner Manager zu gelten.
Dezember 2017
by Admin11/2017 – Schwarmintelligenz
Offensichtlich ist dem Schriftsteller Frank Schätzing mit dem Buch, „Der Schwarm“ ein Schriftwerk gelungen, das in Deutschland eine beachtenswerte Resonanz erfuhr.
Auf dem Gebiet der IT gibt es nunmehr neue Wortschöpfungen, die sich mit Schwarmintelligenz, Schwarmkredit, etc. auseinandersetzen – alle mit dem gleichen Ziel: Wenn viele Menschen der Meinung sind, daß eine Einstellung richtig oder falsch ist, dann können sich so viele nicht irren: Gerade die Aussage der Schwarmintelligenz beruht darauf, daß viele Menschen intelligenter sind als die Meinung Einzelner, wobei es natürlich „bequem“ ist, sich der Meinung Anderer anzuschließen. Gerade den Deutschen ist das Phänomen „Herdentrieb“ aus der geschichtlichen Entwicklung mehr als präsent, wobei sich jedoch ex-post herausgestellt hat, daß auch ein Schwarm irren kann. Zwar wird gerne von der Weisheit gesprochen, da man meistens gemeinsam schlauer ist … doch hat der Schwarm die Weisheit gepachtet?
Allein das Faktum, daß nicht alle Menschen dieselben Informationen gleich beurteilen, sollte uns an der Schwarmintelligenz zum nachdenken bringen – leider ist das „Richtige“ nicht immer das „Leichtere“.
November 2017
by Admin10/2017 – Die Verkomplizierung
Eines hat die neue Generation gelernt: zu diskutieren, Einwände zu definieren, Bedenken vorzutragen, das Thema von verschiedenen Seiten zu beleuchten bis der Problemkern so kompliziert, so vernebelt, so gefährlich, so unberechenbar erscheint, daß das Thema begraben wird. Doch ist damit das anhängige Problem gelöst? Nein, denn viel mehr sind die Diskutanten nicht einen Schritt in Richtung Problemlösung weitergekommen. Stattdessen wurde in unqualifizierter Art und Weise „Stimmung“ gegen die Problemlösung vorgetragen.
Meist geschieht dies durch eine undisziplinierte Art der Diskussionsführung, jeder will etwas zum Thema beitragen und das höchste Maß an Aufmerksamkeit erhält derjenige, der das Problem nicht „vereinfacht“ („das kann ja jeder“) sondern derjenige, der als „Ober-Reichs-Bedenken-Träger“ unrealistische, aber dennoch mögliche Szenarien definiert, die das Problem verkomplizieren und einen einfachen Lösungsansatz als „lächerlich-simpel“ disqualifizieren.
Die Problemlösung dieser Art der Diskussion liegt darin, die Einwände, die Bedenken kritisch abzuwägen, zu beurteilen und auf Umsetzungsfähigkeit einzuschätzen. Oder einfach ausgedrückt: „Wer viel redet sagt zwangsläufig nicht immer viel“ oder wie der Lateiner sagt: si tacuisses – Wenn Du doch geschwiegen hättest.
Oktober 2017
by Admin09/2017 – Planzahlen
Immer dann, wenn die Planzahlen des Vertriebs – also die künftigen Absatzzahlen – diskutiert werden, hört man oft die gleichen Argumente: ich kann doch nicht in die Zukunft schauen, ich kenne den Markt nicht, ich habe keine Glaskugel, ich weiß doch nicht, was passieren wird …
Dennoch sind die Planzahlen ein wichtiges Indiz in Richtung Markteinschätzung, Trends und reflektieren den Stand der Verhandlungen mit Kunden, geben letztlich einen Einblick in die kaufmännische Beurteilungsreife des jeweiligen Vertrieblers. Dementsprechend können sich die festgelegten Planzahlen im Nachhinein als zu optimistisch, als durchaus realistisch oder als zu pessimistisch zeigen.
Interessant ist der Vergleich von Planzahlen zu den realisierten Zahlen, wo wiederum Argumente zu hören sind, wie: woher sollte ich das wissen, bin ich ein Prophet, ich hatte eben keine Vorstellung von der tatsächlichen Entwicklung, etc…
Interessant in diesem Zusammenhang ist das Verhalten der erfahrenen Vertriebler, die mit dem Ansatz der „self-fulfilling prophecy“ arbeiten und stets mit einem „Realisierungsabschlag“ von ca. 25% in die Zahlendiskussion gehen. Diese Zahlen werden so in der Eintrittswahrscheinlichkeit und in der Höhe definiert, daß die Realisierung der Planzahlen fast immer eintreten – zur Freude des Vorgesetzten und zur eigenen Bestätigung.
September 2017
by Admin08/2017 – Veränderungen II: Manager
Die Zeiten für die Angestellten, die tagtägliche Arbeit werden sich im Vergleich von „heute“ zu „morgen“ dramatisch verändern. Heutzutage ist es notwendig, Verantwortung zu übernehmen und es wird um die Bedeutung der Projektverantwortung gerungen. Morgen wird es keine Diskussion mehr darüber geben, ob ein Manager bereit ist, Verantwortung für „sein Projekt“ zu übernehmen. Es wird schlichtweg erwartet.
Das Problem, das die Manager mit der Übernahme der Verantwortung haben, besteht darin, daß heutzutage von einer Vollständigkeit des Datenkranzes (maximale Information) überhaupt gar nicht mehr die Rede sein kann. Vielmehr kann man als Manager froh sein, wenn man den (derzeit) optimalen Datenkranz definieren kann.
War es früher und heute möglich, noch kontinuierlich zu arbeiten, wird die derzeitige Arbeit morgen durch ein kontinuierliches Projektmanagement seitens der Manager abgelöst: Die Projekte sind nie mehr funktional limitiert bzw. eindimensional sondern multifunktional und beinhalten leider „high-risk-Entscheidungen“ – was dazu führt, daß die künftige Verantwortung der Manager unberechenbarer und komplexer wird.
August 2017
by Admin07/2017 – Veränderungen I: Geschäftsführer
Wer glaubt, daß das Aufgabengebiet eines „Geschäftsführers heutzutage“ mit dem eines „Geschäftsführers gestern“ gleichgeblieben ist, irrt sich gewaltig:
Eines der wichtigsten Probleme ist, daß die Zahlenverlässlichkeit sowohl bei der Planung als auch bei der Ist-Berechnung des externen Datenkranzes nicht mehr in dem Maße gegeben ist, wie es früher der Fall war. Leider haben damit die Zahlenverlässlichkeit und die Zahlengläubigkeit dramatisch abgenommen, da sowohl die Geschäftsführer als auch die Manager mit einem anderen Maß an Sicherheit planen müssen als noch vor ein paar Jahren.
Daß die Zeiten sich ändern sieht man auch an ganz einfachen Ansätzen, wie beispielsweise der Stellenbeschreibung: War früher die Stellenbeschreibung etwas gegebenes und fixes, etwas unumstößliches und etwas, an dem man sich ausrichten konnte bzw. musste ist die Stellenbeschreibung heutzutage nur noch ein Abbild der Vergangenheit. Die Bedeutung der künftigen Entwicklung, die Bedeutung der Manager, sich auf künftige Entwicklungen einzustellen und die individuelle Veränderungsbereitschaft haben heutzutage eine höhere Wertschätzung als noch vor ein paar Jahren.
Ein anderer Ansatz sind die Projekte, die heutzutage ein hohes Maß an Relevanz haben, wobei Projektanfang und die Erwartungshaltung an das Projektende genau definiert sind. Sprachen wir früher von einem kontinuierlichen Prozess, sind heutzutage die Projekte disruptiv, granular und eindeutig zukunftsbezogen.
Juli 2017