09 / 2023 «Effizienz im Arbeitskräftemarkt»

Gleich, welche Branche man sich anschaut: überall herrscht in Deutschland ein Arbeitskräftemangel.

Was sind die Ursachen und welche Lösungsansätze gibt es, um diesen Phänomen zu begegnen?

 

Der Arbeitskräfte-Mangel ist eindeutig hausgemacht: Jeder Schüler muß sein Abitur machen, er muß studiert haben, um im Berufsleben eine Führungsposition einzunehmen. Wer will denn heutzutage  Fliesenleger, Maler, Friseur werden? Egal, wie das Gehirn und die berufliche Interessenslage eines Schülers aussieht: rein systemmäßig erhält der Schüler (automatisch) eine so gute Schulnoten, daß er auf jeden Fall studieren kann. Um das quantitativ-definierte Ziel eines Akademiker-Wachstums (zu Lasten eines handwerklich-ausgerichteten Berufsbild) zu erreichen, werden die guten Schulnoten inflatorisch aufgeblasen, mit der Konsequenz, daß der Akademiker einen billigen Opel-Corsa in seiner Garage stehen hat, während der Handwerker einen Porsche Cayenne sein eigen nennt. Von der beruflichen Zufriedenheit des jeweiligen Arbeitenden ganz zu schweigen…

 

Ein Blick über die Landesgrenzen Deutschlands hinweg erlaubt die Konsequenzen einer selektiven Einwanderungs-Politik zu beobachten: Werden in dem betreffenden Land beispielsweise IT’ler gesucht, dann werden nur solche IT’ler in das Land gelassen, die den definierten Anforderungskriterien  genügen. Das ist eine konsequente, zielgerichtete Vorgehensweise, die attraktiv für beide Seiten  ist: Eine echte Win-Win-Situation sowohl für das Land als auch für die gesuchte Fachkraft.

 

Verlässt eine in der Unternehmensorganisation sich befindliche Arbeitskraft das jeweilige Unternehmen, hinterlässt der Betreffende meist eine organisatorische Lücke, die nicht so schnell mit einem vergleichbaren Kompetenz-Träger gestopft werden kann.

Hier gibt es interessantere Lösungsansätze, um das oben geschilderte Phänomen zu bekämpfen:

1. Maßnahme: Einführung eines permanenten Stellvertreter-Systems, wobei sichergestellt wird, daß potentiell-fähige Mitarbeiter zu mehr Verantwortung herangeführt werden. Automatisch wird dort den Mitarbeitern die Möglichkeit gegeben und der Anreiz geboten, langsam in eine höhere Verantwortung hineinzuwachsen
2. Maßnahme: Das permanente Stellvertreter-System kann durch das Arbeiten und die organisatorische Besetzung einer einzigen Position mit einer Doppel-Spitze garantieren, daß bei einem eventuellen Ausfall einer Führungsposition (durch Krankheit, Schwangerschaft, Weggang, o.ä.) kein “Führungs-Loch” entsteht, sondern statt dessen Ruhe und Kontinuität in der Organisation bewahrt bleibt.

Natürlich werden diese beiden Lösungsansätze durch eine höhere Lohn- bzw. Gehaltssumme realisiert- jedoch muß gegengerechnet werden, welcher Schaden dadurch entsteht, daß man statt dessen versucht , die vakante Position mit Hilfe eines langwierigen, kostspieligen (und nicht immer erfolgreichen) Besetzungs-Prozeß zu füllen.

 

Gerade in der letzte Zeit wird auf dem Arbeitnehmer-Markt deutlich, daß “hard facts” (also das verfügbare Geld) nicht der ausschließliche Motivationsfaktor ist, sondern vielmehr angebotene softe Faktoren, wie beispielsweise interessante Aus- und Weiterbildung, Flexibilität bei Arbeitsbeginn und -ende, Sport- (Freizeit-) Angebote, etc.

 

Klar und deutlich: der alte Werkzeugkasten bestehend aus den tradierten Tools des HR’lers gilt und greift nicht mehr –  hier ist Kreativität, Innovation und Mut gefragt…

 

THINK!

 September 2023