by Admin10/2018 – « Fordern »
Die semantische Verrohung nimmt komischerweise – trotz eines bedeutungsmäßigen Aufschwungs der internen und externen Kommunikation – permanent zu.
Heutzutage fordern die Gewerkschaften, fordert die Opposition, fordert Brüssel, ja selbst Trump fordert…
Hier ist nicht das „Fordern und Fördern“ im Sinne einer Development-HR-Strategie gemeint, sondern vielmehr die Platzierung einer vermeintlich berechtigen Forderung, wobei impliziert wird, daß mindestens der Forderungsinhalt einem sowieso und in völlig berechtigter Weise zusteht. Oft wird gefordert, wo ein Vorschlag, die Unterbreitung eines Kompromisses, die Definition einer Verhandlungsbasis, eine einfache Bitte besser am Platz wäre, wo eine konstruktive Basis für ein Gespräch / für eine Diskussion geschaffen wird.
Oft wird eine Forderung mit einer versteckten oder offenen Drohung verbunden und die Gesprächsatmosphäre sofort verdorben. Ist das / war das denn eigentlich notwendig?
Könnte man nicht mehr erreichen, wenn man nicht mit einer brutal wirkenden Forderung, sondern mit einem konstruktiven Vorschlag in die Diskussion einsteigt?
Es lohnt sich nachzudenken!
Oktober 2018
by Admin09/2018 – Ein Widerspruch in sich
Der Begriff der „political correctness“ ist in aller Munde und hilft dem Bürger, sich politisch korrekt, sprich unangreifbar zu verhalten: Man braucht nicht lange nachzudenken, ob eine Denkrichtung richtig oder verkehrt ist, ob ein Denkansatz gut oder falsch ist, ob eine Aussage treffend oder gefährlich ist – das gesunde Volksempfinden ist so geprägt und (vor-)geeicht, daß die „Allgemeinheit“ weiß, was man sagen und äußern darf und was nicht.
Die „political correctness“ ist so eine Art Gewissen, welches vorschreibt, was gedacht werden darf, was in einen Gedanken gefasst werden darf und was nicht. Es ist eigentlich ganz einfach: Bevor eine Meinung definiert und geäußert wird, muss gemäß dem Volksempfinden überprüft werden, ob ein solcher Gedanke politisch gesehen richtig oder falsch ist.
Und wer legt fest, was politisch korrekt oder inkorrekt ist? Die Politik, der Staat, das Volksempfinden definiert für den einzelnen Bürger, was man denken, was man äußern darf und was nicht.
Mit dem „Maulkorb der political correctness“ wird eine heilsame Diskussion, eine gesunde Auseinandersetzung verhindert, ja dem denkenden Bürger ein „Gedanken-Stoppschild“ aufoktroyiert.
Jetzt fragt man sich, was ist schlimmer: Das eigenständige Denken zu verbieten oder einen Denkansatz zu äußern, der eventuell klärungsbedürftig ist?
September 2018
by Admin08/2018 – Buzzwords
(speed of transformation)
Sehr gerne werden in einem schnelllebigen Umfeld Begriffe kreiert, die einen „Schlagwort-Charakter“ erhalten, da sie gebraucht werden, um eine Empfindung, eine Beurteilung, eine Einstellung generell zum Ausdruck zu bringen: Buzz (engl.) steht im Deutschen für Summen, wobei heutige Buzz-Words beispielsweise Transparenz, Digital, Home-Arbeitsplatz, Compliance, Gender, etc. sind.
Interessant ist, daß ein Buzz-Word relativ schnell ein Eigenleben entwickelt und derjenige, der ein solches Buzz-Word gebraucht, damit als „unangreifbar“ wird und in der Konsequenz die jeweilige Aussage als „richtig“ beurteilt wird: Dies allein schon deswegen, da das Wort „in aller Munde“ ist.
Wenn dem so stimmt, sind Buzz-Words also richtig und das Gegenteil der Buzz-Words müsste dementsprechend falsch sein:
| ▪ | Digital | ↔ | Analog | = falsch? | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| ▪ | Home-Arbeitsplatz | ↔ | Unternehmens-Arbeitsplatz | = falsch? | ||
| ▪ | Verschlußsachen | ↔ | Transparenz | = falsch? |
Offensichtlich ist dieser Gedankengang zu kurz gesprungen, nämlich insbesondere dann, wenn eine extreme Meinung geäußert wird, gibt es automatisch eine extreme Deutung der Äußerung, die wiederum dann problematisch sein kann.
Sind also Schlagwörter, die der Kommunikationsgeschwindigkeit helfen, falsch? Zumindest ist mit der Verwendung von Buzz-Word sehr vorsichtig umzugehen, da „Rom auch nicht an einem Tage“ erbaut wurde. Hätte man versucht, Rom an einem Tag zu bauen, wäre es nicht fertig geworden bzw. weniger als die Hälfte der ewigen Stadt wäre erbaut worden.
Gerne wird mit Buzz-Words die Schwarmintelligenz in Verbindung gebracht – auch ein gefährlicher Denkansatz, da nicht immer die mehrheitliche Meinung die richtige sein muss.
August 2018
by Admin07/2018 – What’s new?
Dem HANDELSBLATT war es eine dicke Schlagzeile wert zu der Aussage zu kommen, daß
- die Persönlichkeit des jeweiligen CEO
- der Typus des Analysten
die Aktienprognose in ihrem Urteil beeinflussen.
Was ist daran so neu?
Die Wirtschaft setzt sich aus Unternehmen, aus Anlegern, aus Mitarbeitern, aus Manager, aus Kapital, aus Betriebsmitteln zusammen. Schon Gutenberg (der bekannte Kölner Wirtschaftsprofessor) wusste davon, daß letztlich Menschen das Handeln und die darauffolgende Reaktion beeinflussen.
Die Persönlichkeit eines CEOs ist heute wichtiger, denn je. Insbesondere dann, wenn ein CEO über eine starke überzeugende Persönlichkeit verfügt, ist er in der Lage, im Unternehmen einen Quantensprung zu bewegen. Gute Beispiele dafür gibt es zuhauf.
Die Persönlichkeit des Analysten ist mindestens ebenso wichtig, wie die des CEO’s: Nur solchen Analysten wird Einblick in das unternehmensinterne Zahlenmaterial gewährt und nur auf solche Analysten wird gehört, die kompetent und vertrauenswürdig sind und eine fundierte und unabhängige Meinung von sich geben.
Der gemeinsame Nenner eines erfolgreichen CEOs und des erfolgreichen Analysten ist die Persönlichkeit: Hier wird kein weichgespülter, stromlinienförmiger Manager gefordert, der sein Fähnchen nach dem Wind richtet – sondern viel mehr jemand, der authentisch und selbstbewusst auftritt, ein Manager, der sich durchaus gegen die herrschende Meinung ausspricht, der sich durchaus zurücknehmen und gleichzeitig zuhören kann – kurz ein Manager, den man „anfassen“ kann.
Juli 2018
by Admin06/2018 – Künstliche Intelligenz
Jeder, der sich mit dem Thema „künstliche Intelligenz“ (KI) beschäftigt, weiß, daß Algorithmen „im Spiel“ sind. Diese Algorithmen fassen nicht nur die historischen Ereignisse in Gestalt komplexer Datensätze zusammen, sondern geben auch Auskunft darüber, mit welcher Wahrscheinlichkeit bestimmte Ereignisse eintreten werden.
Ob man dies rein datenschutzrechtlich „in den Griff“ bekommt oder nicht, ist eigentlich unerheblich, da die Diskussion um die KI derzeit eher emotionale Formen angenommen hat:
Sind es die berühmten Geister von Goethe, „…die ich rief und nimmer loswerde“ (der Zauberlehrling)?
Der Hintergrund für dieses Unwohlsein besteht ganz simpel darin, daß KI beginnt, ein Eigenleben in bestimmten Grenzen zu führen, wobei die Zukunft der Daten, die Zukunft der Datenanalyse, die Zukunft der zukunftsorientierten Aussagen nicht klar determinierbar sind, sondern eher eine Funktion dessen darstellen, wie ich die Daten eingebe und mit welchen Prämissen ich diese Daten verarbeiten lasse.
Um dem Unwohlsein der Bürger entgegenzuwirken, gibt es nun den Ansatz dafür zu sorgen, daß die Algorithmen „fair entscheiden“ sollen – was immer das heißt.
Sicherlich ist damit gemeint, daß KI sich in bestimmten werthaltigen (ethischen) Grenzen aufhalten muss, um so überhaupt eine Chance zu erhalten, kritikfrei akzeptiert zu werden. Doch was heißt in dem Fall die Forderung an KI, eine faire Entscheidung herbeizuführen?
Der Punkt ist doch der, daß KI dann bereits schon die Daten so verarbeitet hat, daß eine Entscheidung gefällt wird, aber ex-post eine gefällte Entscheidung eventuell redigiert werden soll.
Eine äußerst fragwürdige Vorgehensweise, die an Scheinheiligkeit nicht zu überbieten ist.
Juni 2018
by Admin05/2018 – Organisatorische Veränderungen und die digitale Transformation
Wer glaubt, daß deutsche Unternehmen bei der Digitalisierung „den Zug verpasst“ haben, sieht sich getäuscht: Selbst auf dem „C-Level“ hatte der CDO d.h. der „Chief Digital Officer“ Einzug gehalten und den traditionellen CIO, d.h. „Chief Information Officer“ abgelöst.
In mehrfacher Hinsicht ist dies eine einmalige Chance für die Unternehmen: Einerseits wird der Trend aufgenommen, sich mit der Digitalisierungsproblematik kompetent und strategisch auseinanderzusetzen, andererseits ist dies wiederum eine Gelegenheit, u.a. die Gender-Problematik, die Altersstruktur in einem Unternehmen anzugehen.
Jedoch ist bei dem Unternehmen zu beachten, daß das Thema Digitalisierung im Aufsichtsratsgremium ebenfalls ihren kompetenten Niederschlag finden muss: Mindestens ein Aufsichtsrats- / Beiratsmitglied sollte Digitalisierungserfahrungen gewonnen haben – eine Forderung, die nur schwer erfüllbar ist / sein wird.
Soll der Aufsichtsrat seine Rolle nicht nur als Überwachungsorgan des operativ-ausgerichteten Vorstands bzw. der Geschäftsführung interpretieren, sondern seine Aufgabe darin sehen, daß Managementgremium strategisch ausgerichtet vor sich herzutreiben, dann gibt es auf der Aufsichts- / Beiratsebene einen großen Nachholbedarf.
Mai 2018
by Admin04/2018 – Einfluss der digitalen Transformation
Es ist schon dramatisch zu sehen, welchen Einfluss die digitale Transformation auf die Arbeit der HR hat: Es ist nicht nur wichtig, bestehende Mitarbeiter für das jeweilige Unternehmen zu halten (Retention, Talent Management), sondern auch solche Mitarbeiter zu gewinnen (Search, Talent Acquisition), die die Zukunft des jeweiligen Unternehmens mitbestimmen und mittragen.
Und es kommt immer wieder vor, daß Vorgesetzte, Kollegen, bestehende Mitarbeiter, interessierte Bewerber nach Stellenbeschreibungen für die jeweilige Aufgabe fragen. Und jetzt kommt das Problem: Die bestehenden Stellenbeschreibungen sind alle überaltert, da sie mindestens 2-3, wenn nicht 4-5 Jahre alt sind – doch die Zeit hat sich mittlerweile verändert, das Umfeld ist ein vollkommen anderes geworden und bei den Job-Descriptions fehlt eindeutig die künftige Perspektive, die Erwartungshaltung, die an den künftigen Stelleninhaber gestellt wird.
Der große Unterschied zwischen den Positionsprofilen „von gestern“ und den Positionsprofilen „von morgen“ besteht ganz simpel darin, daß bei den neuen Stellenbeschreibungen die künftige Erwartungshaltung an den jeweiligen Stelleninhaber klar definiert sein muss: Was erwartet man von ihm/ihr? Welche Aufgabe verlangt man von ihm/ihr? Welche Aufgabenstellung soll er/sie lösen? In welchem Umfeld soll er/sie tätig sein? Wie sieht das gewünschte Ergebnis aus?
Die Gültigkeit einer Stellenbeschreibung ist von mindestens 5 bis 10 Jahren mit einem Mal auf einen Zeitraum von 6 Monaten bis 1 Jahr reduziert.
Der „Faktor Zukunft“ fordert ein radikales Andersdenken der HR…
April 2018
by Admin03/2018 – Schleifspuren bei digitaler Transformation
Es ist schon irgendwie komisch: Einerseits wird ein neues Produkt bzw. eine innovative Dienstleistung hoch in den Himmel gelobt – andererseits wird das gleiche Produkt, die gleiche Dienstleistung zerrissen…
Ist ein Start-up in der Lage, eine neue Dienstleistung (oder ein Produkt) zu präsentieren, die das Leben einfacher macht, die einen stark-innovativen Charakter hat, wird das entsprechend dahinterstehende Unternehmen in den Himmel gelobt, gekürt und mit Beifall bedacht. Und derjenige Wettbewerber, dem solche innovativen Schritte nicht gelungen sind, schaut ein wenig neidisch auf die tolle Entwicklung…
Stellt man jedoch später fest, daß exakt die gleichen Dienstleistungen / Produkte von Hackern für Cyberangriffe missbraucht werden können bzw. missbraucht werden, fragt man sich: Wozu braucht man diese „Helferlein“ eigentlich? Ist es das wert, daß man letztlich das Ziel von Angriffen wird, wo man ja eigentlich etwas Gutes bewirken wollte…
Leider sind dies die beiden Seiten der ein und derselben Medaille…
März 2018
by Admin02/2018 – Herausforderungen 2018
Das kommende Jahr wird kein leichtes – dies vor allem vor dem Hintergrund, daß 2017 bereits schon ein gutes Jahr war, aber die internationalen Märkte (insbesondere USA) mehr Aufmerksamkeit bedeuten. Hier muss die Politik Daten heranschaffen, um insbesondere neue Märkte so zu regulieren, daß hier kein „Kannibalismus“ stattfinden kann.
Für das einzelne Unternehmen ist es wichtig, daß das Top-Management verantwortungsvolles Handeln dokumentiert und tagtäglich lebt. Virulente Veränderungen finden auf dem Gebiet der Kommunikationsstrukturen statt getrieben durch Digitalisierung und Industrie 4.0.
Die latent bestehenden Ängste der Mitarbeiter (auf fast allen Ebenen) ist durch ein entsprechendes Aus- und Weiterbildungspaket Rechnung zu tragen, da alte, gewohnte Tätigkeiten wegfallen werden und neue Herausforderungen an den jeweiligen Mitarbeiter gestellt werden.
Insbesondere zu beachten ist in diesem Zusammenhang die Geschwindigkeit des Wandels, mit der neue Prozesse, Strukturen geschaffen werden und ablaufen.
Ein ruhiges Jahr wird 2018 garantiert nicht…
Februar 2018
by Admin01/2018 – In eigener Sache
Für Unternehmen mit einer mehr als 25-jährigen Historie ist es nicht ganz einfach, die interne DNA eines Unternehmens, sprich die Unternehmenskultur zu fixieren. Im Falle der TMC ist es jedoch möglich, die drei wichtigsten Erfolgskomponenten wie folgt zu bestimmen:
- Die TMC erwartet, daß jeder Berater ein hohes Maß an Beratungsqualität erbringt und diese dem jeweiligen Mandanten gegenüber auch präsentieren und „dokumentieren“ kann
- Ein weiteres Kriterium im Rahmen der durchstrukturierten Personaldienstleistung „Executive Search“ besteht darin, daß man stets offen für Innovationen ist – sprich innovative Ideen, neue Ansätze verfolgt und die Bereitschaft etwas zu wagen
- Last but not least und an dritter Stelle steht das Motto der TMC nämlich „simplicity is power“: selbst komplexe Beratungsansätze sollten einfach und nachvollziehbar dargestellt werden
Somit besteht das Ziel der TMC darin Transparenz in die Beratungsdienstleistung zu bringen und diese dem Mandanten gegenüber offen zu kommunizieren.
Januar 2018